Действия работника после сокращения


Действия работника после сокращения

Сокращение штата: подробная инструкция по применению


Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения. Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, или .

На основании этого решения издается и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения. Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник.

В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора. Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению.

Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев. Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Руководство по увольнению работника по сокращению штата

Это еще не приказ о сокращении штатов и увольнениях, а обязательная предварительная процедура.

По какой форме будет составлен этот приказ, большого значения не имеет, важно, чтобы в нем была дата, начиная с которой новое штатное расписание будет считаться действительным.

От этой даты работодатель будет отталкиваться, планируя следующие этапы сокращения, в частности, уведомление сотрудников. Руководитель, принимая сложное решение о том, кто останется, а кто будет сокращен, не может руководствоваться своим желанием либо антипатиями.

Сокращение предусматривает преимущественное право: это значит, что некоторые сотрудники имеют меньше шансов быть уволенными, чем другие. Рассмотрим факторы, которые влияют на выбор руководителя (ст. 179 ТК РФ).

  • Другие приоритеты. Если пункты 1 и 2 у разных сотрудников примерно равные, руководитель выберет для оставления на работе:
    • имеющего 2 или более отпрысков или других иждивенцев;
    • единственного кормильца семьи;
    • инвалида боевых действий;
    • работника, ранее пострадавшего на предприятии;
    • сотрудника, направленного повышать квалификацию.
  • имеющего 2 или более отпрысков или других иждивенцев;
  • Квалификация сотрудника.

    Лица с более высокой квалификацией имеют приоритет.

  • Производительность труда. Тем, кто лучше выполняет или перевыполняет установленные нормы, имеет меньше или не подвергался административным взысканиям, награждался или поощрялся другим образом, стоит меньше опасаться сокращения, чем сотрудникам с менее радужной репутацией.
  • Льготные категории.

    При прочих равных преимущественное право окажется на стороне сотрудников-«чернобыльцев» (пп.7 п.1 ст.14 Закона «О социальной защите» от 15.05.1991 г.), лиц, пострадавших от испытаний в Семипалатинске (п.10 ст.2 ФЗ №2 от 10.01.2002 г.), а также Героев СССР и России и полных орденоносцев Славы (п.1 ст.8 Закона № 4301-1 от 15.01.1993 г.)

  • сотрудника, направленного повышать квалификацию.
  • работника, ранее пострадавшего на предприятии;
  • инвалида боевых действий;
  • единственного кормильца семьи;

Сравнительный анализ всех этих пунктов должен быть отражен в личных делах каждого кандидата на увольнение.

Некоторые категории сотрудники не могут быть уволены по этому основанию.

Сокращение персонала: соблюдаем требования законодательства

:

  1. одиноких матерей, воспитывающих детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до 14 лет;
  2. женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
  3. лиц, воспитывающих без матери детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет);
  4. беременных женщин;
  5. единственных кормильцев детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;
  6. работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;
  7. лиц, находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести).

К сведению: запрет может быть установлен другими федеральными законами. Например, на основании п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 № 67‑ФЗ нельзя сокращать работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса, в период избирательной кампании Определить категории работников, имеющих преимущественное право остаться на работе Перечень работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении, законодательством не пре-дусмотрен.

Чтобы его определить, необходимо создать комиссию, которая оценит, кто из работников имеет такое право.

Критерии оценки, кого из работников оставить на работе при сокращении, установлены в ТК РФ. В первую очередь преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией ( ТК РФ).

Если производительность труда и квалификация равны, право остаться на работе получают:

  1. лица, получившие во время работы трудовые увечья и профессиональные заболевания ( ТК РФ);
  2. единственные кормильцы в семье ( ТК РФ);
  3. семейные – при наличии как минимум двух иждивенцев ( ТК РФ);
  4. лица, направленные для повышения квалификации без отрыва от работы

Увольнение по сокращению штатов: расчет компенсации

Если же ра­бот­ник не смо­жет устро­ить­ся на ра­бо­ту в те­че­ние и 3-его ме­ся­ца либо его части, то и за этот период он тоже смо­жет по­лу­чить сред­ний ме­сяч­ный за­ра­бо­ток либо его часть соответственно от быв­ше­го ра­бо­то­да­те­ля. Но это будет уже по­след­няя вы­пла­та. И важно отметить, что средний месячный заработок за 3-й месяц выплачивается работнику в исключительных случаях по решению службы занятости при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился на биржу труда и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

За каждым средним месячным заработком бывший работник вправе обратиться в течение 15 рабочих дней после окончания соответствующего «безработного месяца» (2-го или 3-го). В свою очередь бывший работодатель должен перечислить указанную выплату в течение 15 календарных дней с даты обращения бывшего сотрудника. Вместо выплаты среднего месячного заработка за 2-ой и 3-ий «безработные месяцы» работодатель, не дожидаясь их окончания, вправе перечислить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего заработка.

Этот вариант фактически единственно возможный для работодателей, которые не просто сокращают своих сотрудников, а делают это в связи с ликвидацией организации.

Ведь пока работникам не будут перечислены все положенные выплаты, компанию не ликвидируют. И если не заплатить единовременную компенсацию, организации придется выжидать, как минимум 4 месяца.

Для тех, кто работает в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплачиваемый период трудоустройства после сокращения увеличивается до 6 месяцев максимум, также с зачетом выходного пособия (). Компенсация за отпуск при сокращении рассчитывается по тем же правилам, что и компенсации при увольнении по другим основаниям. Для целей расчета данной выплаты причина расторжения трудового договора значения не имеет.

Рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск вам поможет наш .

Что касается выходного пособия, то для него расчетным периодом являются 12 календарных месяцев до месяца увольнения ().

Увольнения и сокращения в 2020.

Какие выплаты полагаются по сокращению штата, сколько окладов заплатят и когда?

Сокращение регулируется ст.

81 ТК РФ. На этот случай полагаются следующие выплаты.Всё, что полагается при обычном увольнении: невыплаченная зарплата и премии, компенсация неиспользованного отпуска.Выходное пособие. При сокращении штата или в связи с ликвидацией предприятия — месячный оклад.Среднемесячный заработок на время поиска работы, но не более 3-х месяцев.Покажем на примере.

Иван Иваныча сократили. Его средняя зарплата 30 000 рублей. Последний год он не ходил в отпуск, поэтому у него есть 28 неиспользованных дней. Остаток по зарплате на месяц — 15 000 рублей.

За последний месяц ему положена премия 10 000 рублей за выход в дополнительные сменыПример расчёта выплат при сокращении1-й месяцВ день увольнения Иван Иванычу перечислят несколько выплат:Невыплаченную зарплату и премию: 10 000 + 15 000 = 25 000.Компенсация неиспользованного отпуска — 27 096 (среднедневной заработок умноженный на количество неиспользованных дней).Выходное пособие — 30 000.Итого: 82 096 руб.2-й месяцЕсли за этот период не удалось найти работу, то второй месяц вынужденной безработицы компенсирует старый работодатель из расчёта один оклад. В нашем случае Иван Иваныч получит 30 000 рублей.Для получения выплат надо обратиться к работодателю с заявлением. Доказательством того, что работы до сих пор нет будет трудовая книжка.

Если работа появилась на втором месяце, но не с первого чила, то можно получить компенсацию пропорциональнонерабочим дням.3-й месяцЕсли и на третий месяц работа не нашлась, то работадатель снова компенсирует средний оклад. Однако на третий месяц решение о необходимости выплат принимает Центр занятости населения. Во внимание будут принимать:Постановка на учёт в течение 14 дней с момента увольнения (поэтому лучше не затягивать и поторопиться).Тяжёлые жизненные обстоятельства, поэтому в заявлении лучше прописать, что есть иждивенцы, кредиты, ипотека и прочее.Если Центр занятости даёт добро, то Иван Иваныч получает

Права работника при сокращении 2020

→ → → Добавить в «Нужное» Обновление: 7 декабря 2020 г.

Если работодатель принял решение сократить численность или штат сотрудников, то ему важно соблюсти процедуру сокращения в соответствии с Трудовым кодексом, в частности, предоставить работникам положенные им по закону гарантии.

Посмотрим, какие права имеют работники при сокращении. Можно перечислить следующие права работника при сокращении:

  • нельзя уволить отдельные категории работников (об этом подробно см. ниже);
  • работники с более высокой производительностью труда и квалификацией имеют преимущественное право остаться работать, если сокращаются одинаковые должности в одном подразделении ();
  • работники должны быть уведомлены о сокращении не менее чем за 2 месяца до увольнения (). Правда, предусмотрены и другие сроки уведомления для отдельных работников. Например, сезонных работников надо предупредить о сокращении не менее чем за 7 календарных дней ();
  • работникам должны быть предложены подходящие вакансии. Речь идет о вакансиях, которые подходят работнику по состоянию здоровья, соответствуют его квалификации либо это может быть вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, находятся в той же местности (, );
  • работникам должны выплатить выходное пособие. Об этом читайте .

Дополнительные гарантии для работника могут быть установлены трудовым договором, коллективным договором, отраслевым соглашением.

Отметим, что по нормам ТК работники предпенсионного возраста не имеет преимущественного права при сокращении численности или штата.

Это следующие категории работников (, , , ):

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
  • работники, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • единственный кормилец ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;
  • работники, которые имеют преимущественное право остаться. Это лица, имеющие более высокую производительность труда и квалификацию. Их определяет специально созданная комиссия;
  • работники, находящиеся на больничном или в отпуске на день увольнения (в этом случае нужно перенести дату увольнения).

Имейте в виду, федеральными законами могут быть установлены и иные категории лиц, которых нельзя уволить при сокращении.

Более полную информацию по теме вы можете найти в .

Бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Также читайте:

Форум для бухгалтера: Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Действия работника при сокращении

Подборка наиболее важных документов по запросу (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое). Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Суд отклонил ссылку истца на отсутствие доказательств, подтверждавших реальное сокращение штата.

При этом суд, разъясняя порядок применения ст.

ст. 179, 180 ТК РФ, отметил, что в силу положений действующего трудового законодательства издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя как хозяйствующего субъекта, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем.
ст. 179, 180 ТК РФ, отметил, что в силу положений действующего трудового законодательства издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя как хозяйствующего субъекта, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем.

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Суд удовлетворил требования регионального отделения Фонда социального страхования РФ о взыскании с банка излишне перечисленного ежемесячного пособия по уходу за ребенком.

Как указал суд, в целях защиты интересов лиц, совмещающих уход за ребенком с работой в режиме неполного рабочего времени, ч.

2 ст. 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ предусмотрена возможность сохранения за ними права на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком при условии, что они находятся в отпуске по уходу за ребенком, работают на условиях неполного рабочего времени и продолжают осуществлять уход за ребенком. Между тем в данном случае сокращение рабочего времени на 48 минут в день не может расцениваться как мера, необходимая для продолжения осуществления ухода за ребенком, повлекшая утрату заработка.

В рассматриваемой ситуации пособие по уходу за ребенком уже не является компенсацией утраченного заработка, а приобретает характер дополнительного материального стимулирования работника.

Доводы банка о том, что сокращенный рабочий день устанавливается по желанию и для удобства работника, действующим законодательством не установлена предельная продолжительность неполного рабочего дня или недели, отклонены судом. Как указал суд, действительно, выводы Фонда о возможности осуществления ухода за ребенком в полном объеме при установленном сокращенном рабочем графике являются оценочными. Вместе с тем суд учел соотношение сокращения рабочего времени и уменьшения заработной платы застрахованного лица с увеличением его общего ежемесячного дохода при получении пособия по уходу за ребенком.

Изложенное суд расценил как злоупотребление банком правом в целях предоставления своему сотруднику дополнительного материального обеспечения, возмещаемого за счет средств Фонда социального страхования РФ. Например, если в организации, где действует первичная профсоюзная организация, планируется массовое сокращение работников, работодатель обязан: Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:ДЕЙСТВИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ И ТИПИЧНЫЕ ЗАБЛУЖДЕНИЯ РАБОТНИКОВ Продлено действие по 31 марта 2021 года Временных правил представления работодателями информации о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров, а также иных сведений о занятости в информационно-аналитическую систему Общероссийская база вакансий «Работа в России» Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:В организациях, осуществляющих свою хозяйственную деятельность в городах и поселках с моноэкономической структурой и высоким уровнем безработицы, критерий массового сокращения работников в период действия Соглашения не должен превышать уровня официально зарегистрированной безработицы.

Увольнение работника по инициативе работодателяв связи с сокращением численности или штата работников

В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленном пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.8) работодатель — организация обязан сохранить за работником средний заработок на период трудоустройства:- не свыше 2 месяцев со дня увольнения, кроме работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;- не свыше 3 месяцев со дня увольнения — работодатель, расположенный в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.Важно!

Сохранять за работником средний заработок на период трудоустройства работодатель — индивидуальный предприниматель не обязан.9) при увольнении работодатель обязан:- издать приказ о прекращении трудовых отношений;- ознакомить работника с приказом под роспись (при отказе работника с ним ознакомиться — составить акт);- внести в трудовую книжку запись об увольнении или внести соответствующую информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности ( ТК РФ);- ознакомить работника с записями за период его работы у данного работодателя, подтвердив это подписью работника и подписью лица, уполномоченного на ведение трудовых книжек;- в последний день работы произвести с работником полный расчет, выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.Важно! Компенсация выплачивается в размере полного ежегодного оплачиваемого отпуска, если рабочий год работника составляет от 5,5 до 11 месяцев.

Компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени, если рабочий год работника составляет менее 5,5 месяцев.- в последний день работы выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности ( ТК РФ) у данного работодателя, справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования.
Компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени, если рабочий год работника составляет менее 5,5 месяцев.- в последний день работы выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности ( ТК РФ) у данного работодателя, справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования.

Открыть полный текст документа

Сокращение персонала: как не нарушить закон

Например, на основании п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 №67-ФЗ нельзя сокращать работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса, в период избирательной кампании Определить категории работников, имеющих преимущественное право остаться на работе Перечень работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении, законодательством не пре-дусмотрен.

Чтобы его определить, необходимо создать комиссию, которая оценит, кто из работников имеет такое право. Критерии оценки, кого из работников оставить на работе при сокращении, установлены в ст. 179 ТК РФ. В первую очередь преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч.

1 ст. 179 ТК РФ). Если производительность труда и квалификация равны, право остаться на работе получают: – семейные – при наличии как минимум двух иждивенцев (ч.

2 ст. 179 ТК РФ); – единственные кормильцы в семье (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); – лица, получившие во время работы трудовые увечья и профессиональные заболевания (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); – лица, направленные для повышения квалификации без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); – инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества (ч.

2 ст. 179 ТК РФ); – инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); – сотрудники, которым предоставлено преимущественное право остаться на работе коллективным договором (при его наличии) (ч.

3 ст. 179 ТК РФ). Преимущественное право может быть предоставлено отдельными федеральными законами (например, лицам, которые получили или перенесли лучевую болезнь и другие заболевания в связи с воздействием радиации из-за чернобыльской катастрофы, а также инвалидам вследствие этой катастрофы) (п. 1, 2 ч. 1 ст. 13, п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 №1244-1) Уведомить увольняемых работников Работников необходимо уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч.

2 ст. 180 ТК РФ). Для некоторых работников установлены иные сроки уведомления: – не меньше чем за семь календарных дней – для сезонных работников (ч.

2 ст. 296 ТК РФ)

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  1. работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  2. семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  3. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  4. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  5. работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (). Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (). О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения ().

Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (, ).

Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника ().

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении. Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен ().

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен ().

Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе. Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров

Увольнение по сокращению штата

В силу ч. 3 ст. 179 ТК РФ приоритет может быть отдан и иным категориям персонала, если это отражено в пунктах колдоговора, локальном НПА в сфере труда или законодательном акте.

Так, работодатель в силу ст. 261 ТК РФ не вправе уволить:

    беременную или кормящую женщину;мать-одиночку, отца или иного опекуна ребенка в возрасте до 14 лет или до 18 лет при наличии у ребенка инвалидности.

Последовательность действий работодателя:Издать приказ с указанием даты и причины сокращения, отменить должности, подлежащие ликвидации, а также утвердить новую форму Т-3 отдельным приказом.Определить преимущественные права.

В случае массовых увольнений рекомендуется создать ведомственную комиссию по сокращению штата, которая обычно состоит из специалистов отдела кадров и 1-2 сотрудников Профсоюзной организации. Специалисты сопоставят все «за» и «против» касательно оставления на работе того или иного работника и оформят решение отдельным приказом. Сотрудники, которые в силу ст.

79 ТК РФ и ст. 261 ТК РФ не подлежат сокращению, оформляют письменным протоколом или решением комиссии.Уведомить работников о предстоящем увольнении под подпись лично или по почте с уведомлением о вручении не раньше 2 месяцев до даты факт.

расторжения ТД. Исключение составляют сотрудники, работающие по срочному договору до 2 мес., которых предупреждают за 3 суток до дня расторжения договора.

Сезонных кадров уведомляют за 7 суток (см. ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ).При отказе сотрудников поставить подпись на уведомлении требуется составить акт в присутствии 2-ух и более свидетелей.Предложить сотрудникам альтернативные должности (в письменной форме).

О наличии вакансий нужно уведомить несколько раз. Допустимо предлагать нижестоящие должности с меньшим окладом в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ либо и вовсе предложить работу на замещении «декретницы» согласно п.

3 письма Роструда № 2263-6-1 от 29.07.2009 г. Если человек согласен, то его переводят на основании приказа (см.

ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ)

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней. Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст. 292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ). Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично.

Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск? В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3).

Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма. Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление.

Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст.

81 ТК РФ). Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

Без вариантов не уволить

Хотя по его сведениям, такие свободные вакансии в наличии были.Предложить работнику при сокращении все вакансии — это не право работодателя, а обязанностьПоэтому сотрудник комбината обратился в суд.

Он заявил в суде, что у предприятия есть вакансии, которые он вполне бы мог занять. Истец перечислил только некоторые из них — инспектор канцелярии, водитель служебного автобуса, кладовщик. На деле такой список был в разы больше.Обиделся гражданин не зря — перечисленные вакансии, как ему стало известно, работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам.

И они их приняли. Ему же было только одно предложение — увольнение.Выступая в суде, истец доказывал, что работодатель нарушил его трудовые права, и просил суд восстановить его в прежней должности — фрезеровщиком. Просил суд присудить ему весь заработок за время вынужденного сидения дома и добавить к этой сумме еще моральный ущерб.Ответчик — представитель организации — с иском бывшего сотрудника не согласился и заявил, что никаких нарушений трудового законодательства на предприятии не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации.

От этого, по мнению руководства, повысится эффективность работы.

Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, и они согласились.

Свободного места конкретно для нашего героя, по словам представителя работодателя не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.По словам представителя организации, кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, а кому ничего не предлагать, решает сам работодатель, «поскольку этот порядок не регламентирован законом».Суд стороны выслушал все стороны и встал на сторону ответчика.

Суд в своем решении записал: «Согласно ст.