При изменении должности нужно ли вносить изменения к трудовому договору


При изменении должности нужно ли вносить изменения к трудовому договору

Оглавление:

Меняем должностную инструкцию


В соответствии со , к существенным условиям соглашения между работодателем и работником относятся:

  1. описание трудовой функции;
  2. условия труда.

Новая функция устанавливается и вводится согласно , . Без согласия сотрудника это осуществляется на время в случаях, регулируемых .

Стоит напомнить о порядке внесения новых положений в договор и сроках оповещения сотрудника:

  1. в случае сохранения трудовой функции: по инициативе работодателя (когда проводятся организационно-технологические преобразования — с уведомлением за 2 месяца, ИП — за 14 дней) — ;
  2. любые условия (в том числе основная трудовая функция) и в любой момент — по письменному соглашению сторон ().

В договоре описание функции регламентируется . Должно присутствовать:

  1. наименование должности (специальности, профессии);
  2. вид выполняемой работы (функции).

Если должностная инструкция используется в организации, все правки вносятся следующими способами:

  1. дополнительным соглашением к договору ().
  2. с помощью приказа — вносимые правки четко перечисляются в тексте;
  3. утверждается новая редакция (с изданием приказа или без него);

Практики рекомендуют утверждать ДИ как самостоятельный документ. В договоре следует прописать, что сотрудник обязан выполнять требования ДИ (с которой он знакомится под роспись).

Это позволяет:

  1. не вносить каждый раз правки — оформляется дополнительное соглашение.
  2. не перечислять все обязанности;

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, . Используйте эти инструкции бесплатно.

Как правило, в ДИ не содержится детального описания условий труда — дается ссылка на ЛНА. Основные изменения вносятся в связи с корректировкой должностных функций.

Изменяют эти условия только по взаимному согласию сторон (). В одностороннем порядке руководитель сделает это в одном случае: доказав, что изменения являются следствием изменений организационных или технологических условий занятости ().

Вот инструкция, как изменить должностную инструкцию работнику по соглашению сторон.

Шаг 1.

Как составить допсоглашение к трудовому договору, чтобы за него не оштрафовали

Затем следует сам текст допсоглашения, содержащий новую редакцию пункта трудового договора либо дополнения к нему. Также отмечается, с какой даты начинают действовать эти изменения.

Заканчивается допсоглашение подписями сторон.

И здесь особое внимание обратите на то, что подписывать допсоглашение должно уполномоченное лицо работодателя.

Причем у него должны иметься полномочия не только на подписание трудовых договоров и соглашений к ним, но и на совершение определенных действий.

Например, чтобы заключить допсоглашение о досрочном расторжении трудового договора, должно быть право на увольнение работников. Что касается реквизитов сторон, многие их указывают. Ошибкой это, конечно, не является, но считаем, что если реквизиты не изменялись, указывать их в допсоглашении не нужно, поскольку они уже есть в трудовом договоре.

И наконец, в допсоглашении следует предусмотреть строку для подписи работника, подтверждающей получение им своего экземпляра.

Заключать допсоглашение в первую очередь необходимо, когда в силу ст. 57 ТК РФ при заключении трудового договора в него не были внесены какие‑либо условия из предусмотренных ч. 2 этой статьи. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В случае, когда новичок фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ст. 70 ТК РФ). То есть если при заключении трудового договора условие об испытании не было включено, установить его, заключив дополнительное соглашение после подписания договора, нельзя.

В дальнейшем допсоглашения заключаются, когда изменяются существенные условия трудового договора. Что к этому относится: перевод на другую должность; другой размер заработной платы; переименование должности или структурного подразделения; новый режим работы и отдыха; установление гарантий и компенсаций;

Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности

→ → → Добавить в «Нужное» Обновление: 19 апреля 2017 г.

Любое изменение заранее согласованных в трудовом договоре условий работы, в том числе и об изменении должности, оформляется в таком же порядке, в котором заключался трудовой договор: в письменном виде с заверением подписями работника и работодателя. Название документа, фиксирующего изменение условий, законодательно не регламентировано: как правило, подписывается либо изменение к трудовому договору, либо дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности, образец которого будет представлен в приложении к настоящему материалу.

Изменением должности является перевод на другую должность, что влечет за собой постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника и (или) структурного подразделения, в котором работает сотрудник, при этом компания, в которой работает сотрудник, не изменяется (). Существует три вида переводов:

  • постоянное или временное изменение функционала сотрудника (работа по должности, профессии или специальности либо конкретная поручаемая работа);
  • изменение структурного подразделения (если оно было указано в трудовом договоре сотрудника, например, перевод в филиал или другой отдел);
  • перевод вместе с компанией на работу в другую местность (в другой населенный пункт).

С инициативой внесения изменений в трудовой договор в части изменения должности может выступить как компания, так и сам сотрудник – в устном или письменном виде.

В письменном виде, как правило, пишутся заявления – с указанием вносимого изменения, причин (обоснования), характера изменения и предполагаемых сроков.

Так, например, сотрудник может заявить о необходимости перевести его на вышестоящую должность или должность с другим функционалом. В случае подачи заявления целесообразно его зарегистрировать, присвоить номер входящего документа.

После проведения переговоров и согласования вносимого условия готовится дополнительное соглашение к трудовому договору. Если работодатель не согласовал условие, а работник подавал письменное заявление, рекомендуется зафиксировать ответ также в письменном виде. Это может быть резолюция на заявлении либо отдельное письмо-ответ.

Период внесения изменений в договор не ограничен – это возможно в течение всего срока действия трудового договора. Когда заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, оно становится неотъемлемой частью трудового договора, который оно изменило. Изменение условий этого документа будет возможно в том же порядке – путем подписания нового допсоглашения.

Факт изменения должности сотрудника фиксируется соответствующим приказом о переводе. Можно воспользоваться унифицированной (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004) или разработать свою форму, которая будет действовать в пределах организации.

Кроме того, также потребуется внести необходимые изменения в трудовую книжку сотрудника (на основании изданного приказа) и его личную карточку. С записью о переводе необходимо обязательно ознакомить и самого сотрудника под роспись в его личной карточке.
образец дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении должности

Более полную информацию по теме вы можете найти в .

Бесплатный доступ к системе на 2 дня.
Также читайте:

Форум для бухгалтера: Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Как изменить трудовой договор с сотрудником: практикум от Роструда

Уведомление должно быть подписано лицом, ведающим правом найма и увольнения.

Если работник не согласен на внесение изменений в условия трудового договора, то перейдите к шагу 8. Если работник согласен на внесение изменений, перейдите к шагу 4. Составьте акт об отказе работника от получения уведомления о предстоящем изменении условий трудового договора. Зачитайте уведомление работнику вслух в присутствии свидетелей и составьте акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, поскольку от получения уведомления под подпись он отказался (с указанием даты, времени и места составления акта).

Зачитайте уведомление работнику вслух в присутствии свидетелей и составьте акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, поскольку от получения уведомления под подпись он отказался (с указанием даты, времени и места составления акта).

Предложите работнику ознакомиться с составленным актом под расписку.

В случае отказа сделайте в акте соответствующую отметку. Не полученное работником уведомление приложите к акту.Примечание: вручать уведомление и/или составлять акт об отказе в его получении должно лицо, уполномоченное работодателем.

Оформите дополнительное соглашение к трудовому договору. Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору.

Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем.

Один экземпляр вручается работнику, на экземпляре работодателя проставляется соответствующая отметка, заверенная подписью работника.

Издайте приказ о переводе работника на другую работу.

На основании заключенного дополнительного соглашения к трудовому договору издайте приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу. При этом его содержание должно соответствовать условиям заключенного соглашения.

Ознакомьте работника с приказом о переводе на другую работу.

Ознакомьте работника с приказом (распоряжением) о переводе на другую работу под подпись. По требованию работника выдайте ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Внесите сведения в трудовую книжку и личную карточку работника (форма Т-2). Внесите сведения о переводе на другую работу в трудовую книжку и личную карточку работника (форма Т-2).

Под расписку ознакомьте работника с произведенными записями.

10 ошибок при изменении условий трудового договора

Обязательные условия тоже определены в . Это место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, гарантии и компенсации и др.

  1. Если оказалось, что какие-то сведения отсутствуют, то нужно дополнить трудовой договор, руководствуясь .

Сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора — с помощью ручки, на любом свободном пространстве. Никакие дополнительные соглашения при этом составлять не нужно. Работодатели нередко путают обязательные сведения, перечисленные в , с условиями трудового договора.

В случае, если необходимо изменить сведения, то прежде всего нужно исходить из того, какие именно сведения меняются. Например, если это информация о работодателе, то нет никаких норм, обязывающих в течение какого-то времени или сразу вносить изменения о таких сведениях в трудовой договор.

Нет конкретных рекомендаций о том, как именно вносить изменения в сведения о работодателе. Некоторые это делают через дополнительные соглашения. Но лучше в сам текст договора внести недостающую информацию.

Хотя если сотрудников в компании очень много, то логичнее выпустить приложение к трудовому договору. Вы можете посмотреть на примере образца, как составляется .

Если меняются ФИО или паспортные данные работника и сам работник пишет заявление о том, чтобы эти сведения были внесены в трудовой договор, то вы должны выполнить его просьбу. Вот так выглядит . На самом деле ошибок и вопросов при внесении изменений в трудовой договор гораздо больше, чем 10. Но есть наиболее распространенные случаи, которые требуют внимания.

Соглашение сторон — это первый вариант, который нужно выбирать.

При этом, конечно, важны согласие работника () и наличие факта, что изменение не ухудшает положение работника по сравнению с предусмотренным законодательством. Не нужно уведомлять работника за 2 месяца.

Подготовьте проект дополнительного соглашения к трудовому договору. Главный документ, вносящий изменения, — это дополнительное соглашение к трудовому договору.

Приказ о переименовании должностей

Если она предназначена сугубо для внутреннего пользования, то включать этот пункт необязательно.

  • Город, в котором подписывается бумага.

    Эта информация располагается в левой стороне листа.

  • Дату издания документа. Указывается в правой стороне листа.
  • Присвоенный приказу номер. Он будет упомянут в .
    1. Информацию об основаниях для переименования должности. Разновидностей веских оснований, достаточных для обращения к такому шагу, немного.
    2. Старое и новое название должности.
    3. Кто отвечает за процесс смены, вносит соответствующие поправки в штатное расписание. Это может быть кадровик или бухгалтер. Может быть указано ФИО этого сотрудника.
    1. Кто будет контролировать процесс.

      Руководитель часто берет ответственность за контроль над переименованием на себя.

    2. Подпись руководителя.
    3. Ссылка на дополнительное соглашение (документов может быть несколько, если приказ касается нескольких сотрудников). Также ссылка на уведомления (если соглашений нет) либо на акт об отказе подписания уведомлений.

    Особенно актуально составление такой бумаги в том случае, если при исполнении обязанностей есть какие-либо факторы вредности.

    Не редки ситуации, при которых работник, согласно трудовому законодательству РФ, имеет право на досрочный выход на пенсию. Но его должность не числится в квалификационном справочнике. Пенсионный фонд при принятии решения о досрочном выводе сотрудника на пенсию всегда сверяется с квалификационным документом.

    Пенсионный фонд при принятии решения о досрочном выводе сотрудника на пенсию всегда сверяется с квалификационным документом. Таким образом, работник может лишиться этой привилегии из-за проволочки с бумагами.

    Чтобы этого не случилось, оформляют данные приказы. Незначительные изменения, носящие организационный либо технологический характер, могут проводиться по односторонней инициативе работодателя. При этом заполняется не соглашение, а уведомление.

    Причем последнее подразумевает свободную форму изложения.

    Однако упоминание о том, с какого названия на какое меняется его должность, не будет лишним, а также причины, по которой это происходит.

    Уведомление работника о переименовании должности

    74 ТК РФ. В ней говорится о том, что он обязан предоставить подчиненному варианты свободных вакансий внутри предприятия, соответствующие его квалификации, а в случае отсутствия таковых или отказа от них работника имеет полное право уволить его.

    Прежде чем перейти к подробному описанию уведомления, предоставим общие сведения обо всех подобных оповестительных бумагах.

    Первое и главное, что нужно сказать: уведомление можно писать в произвольной форме, поскольку на сегодня установленного на законодательном уровне унифицированного его образца нет. Допустимо также использовать разработанный и утвержденный в организации собственный шаблон документа – если таковой, конечно, имеет место быть. В любом случае, формат уведомления следует обозначить в локальных актах предприятия (т.к.

    представитель инспекции по труду при проверке жалобы работника может поинтересоваться этим вопросом). Документ обязательно должен быть подписан либо директором организации, либо сотрудником, который уполномочен визировать такие бланки от его имени (к примеру, руководителем/специалистом кадрового отдела). В случае, если на предприятии принято удостоверять бумаги с помощью печати, бланк надо обязательно проштамповать.

    Уведомление можно составлять на простом чистом листе любого подходящего формата (обычно применяется А4 или А5) или же на фирменном бланке (опять же если такое условие прописано в учетной политике компании). Писать его разрешается вручную или набирать на компьютере с последующим распечатыванием – оба эти варианта вполне приемлемы.

    Уведомление лучше сформировать в двух одинаковых экземплярах. Один надо вручить работнику, второй оставить в организации (предварительно получив на нем подпись сотрудника о вручении ему копии).

    Информацию об уведомлении нужно внести в специальный учетный журнал (он хранится либо в отделе кадров, либо в секретариате).

    В начале документа (справа или слева) надо написать следующие сведения: адресат — должность и ФИО работника, для которого предназначено уведомление;

    Дополнительное соглашение об изменении должности

    Руководитель компании издает приказ об изменении штатного расписания, а в трудовую книжку работника вносится , которую он занимает (на основании этого приказа). Хотя и в этом случае соглашение лучше оформить, объяснив сотруднику, что переименование делается в его интересах. Ниже приводится пример дополнительного соглашения, оформляемого при изменении должности работника: Дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору № 38-Р от 18.09.2018 г.

    Красноярск 18 января 2019 г. Общество с ограниченной ответственностью «Тайга» (ООО «Тайга) в лице генерального директора Пантелеева Леонида Дмитриевича, действующего на основании Устава, далее именуемое «Работодатель», с одной стороны, и Менделеев Дмитрий Михайлович, далее именуемый «Работник», с другой стороны, заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору № 38-Р от 18.09.2018 о нижеследующем: 1.Изложить пункт 1.3 раздела I «Основные положения» трудового договора № 38-Р от 18.09.2018 в следующей редакции: «1.3.

    Работник принимается на должность оператора склада».

    2. Иные положения трудового договора № 38-Р от 18.09.2018 остаются неизменными. 3. Изменения, внесенные в трудовой договор № 38-Р от 18.09.2018, действуют с момента подписания настоящего дополнительного соглашения, являющегося неотъемлемой частью данного договора.

    От работодателя Генеральный директор Пантелеев Пантелеев Л.Д.

    «18» января 2019 г. Работник Менделеев Менделеев Д.М. «18» января 2019 г. Под изменением должности также нередко понимается .

    Но переименование должности и перевод на другую должность – две разные процедуры. Их принципиальное отличие касается трудовых функций сотрудника.

    При переименовании должности они остаются теми же: сотруднику могут предоставить более современное оборудование, например, с печатной машинки пересадить за компьютер, или изменить его должность в связи с переименованием структурного подразделения (руководитель отдела кадров может стать руководителем отдела персонала), но он будет заниматься прежней работой.

    Работодателям: как изменить трудовой договор

    81 ТК РФ.

    И только если он проваливает аттестацию.

    Аттестация — это не просто проверка как вздумается. Чтобы проверить работника, работодатель принимает положение об аттестации, готовит вопросы с ориентиром на , издаёт приказ, собирает комиссии и только тогда проверяет работника. Бывает, у работодателя есть временная ставка, и работник готов занять её на время.

    Например, до выхода бухгалтера из декрета, возвращения водителя из армии или пока отсматривают кандидатов на должность директора магазина.

    Это временный перевод по ст. 72.2 ТК РФ. Временный перевод оформляют на срок до одного года.

    Но как вариант — до выхода сотрудника.

    Зарплату платят по новой должности. Временный перевод оформляют как постоянный: заявление работника, допсоглашение к трудовому договору — со сроком перевода, приказ и запись в трудовую книжку, ознакомление с должностной инструкцией. У временной ставки есть особенность.

    Если срок прошёл, а работника не перевели обратно, временная ставка становится постоянной. Не упустите этот момент. Если в городе наводнение, в мире пандемия или в баре случился пожар, работнику можно поручить работу по ликвидации ущерба от катастрофы. Срок — не больше одного месяца.

    И работник не должен рисковать жизнью и здоровьем. Согласие работника на перевод в чрезвычайных обстоятельствах не нужно. К примеру, бармена можно на месяц перевести в разнорабочие.

    Но оплачивают такую работу не ниже среднего заработка бармена.

    Временный перевод при чрезвычайных обстоятельствах оформляют приказом. Работника знакомят с ним под подпись. Временные обязанности пишут в приказе.

    Если из-за эпидемии или пожара у предпринимателя случился простой, работника можно перевести на один месяц на другую работу.

    На равную по квалификации должность переводят без согласия работника.

    К примеру, бармена можно на месяц сделать курьером. А вот отправить на работу с квалификацией ниже, например, мыть стены, можно только с согласия работника. Перевод оформляют приказом. Зарплату платят не ниже средней по основной должности.

    Переименование должности без изменения трудовой функции (пример)

    0 Если по каким-то причинам работодатель хочет изменить наименование должности сотрудника, это необходимо правильно оформить.

    Ведь наименование должности относится к обязательным условиям трудового договора ().

    И при нарушении процедуры работодателя могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства ().

    Сразу скажем, что дальше мы приведем порядок переименования должности в ситуации, когда трудовая функция работника не меняется. Основания для переименования должности работника могут быть самые разные:

    • требования законодательства. В частности, по законодательству при выполнении работ по определенным должностям работникам предоставляются различные компенсации и гарантии. Но наименования этих должностей должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или в профессиональных стандартах (). И при необходимости нужно привести наименования должностей в соответствие со справочниками или стандартами;
    • изменение (совершенствование) организационной структуры организации (например, изначально в организации была должность «Эксперт», но решено ввести вместо нее две должности – «Эксперт по бухучету» и «Эксперт по налогообложению»);
    • реорганизация организации;
    • расширение или сокращение деятельности организации;
    • изменение законодательства и т.д.

    Должность должна быть предусмотрена штатным расписанием организации.

    Поэтому в первую очередь необходимо внести изменения в штатное расписание, издав соответствующий приказ о переименовании должности в штатном расписании. В приказе о переименовании должности нужно указать причину переименования, старое и новое наименование должности.

    Если меняются сразу несколько должностей, то возможно проще будет утвердить приказом руководителя организации штатное расписание в новой редакции.

    Далее необходимо ознакомить сотрудника с приказом о переименовании должности и получить его согласие на переименование должности. Если сотрудник согласен с переименованием, то с ним нужно заключить письменное дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении его должности ().

    Причем заключить такое соглашение можно с любой даты, заранее уведомлять о переименовании должности не обязательно.

    После этого запись о переименовании должности вносится:

    • в личную карточку работника;
    • в трудовую книжку.

    Если работник будет не согласен с переименованием, то эту процедуру можно провести в порядке , то есть с предупреждением в письменной форме за 2 месяца. Ведь в этом случае речь идет об изменении организационных условий труда. Приведем образец приказа о переименовании должности в штатном расписании: В трудовой книжке ( по заполнению трудовых книжек, утв.

    Постановлением Минтруда от 10.10.2003 N 69):

    • фиксируется дата переименования;
    • делается запись: Должность «такая-то» переименована в «такую-то»;
    • указывается основание (приказ о переименовании должности) – приказ от. . N …
      data-count=»1″ >

    Дополнительное соглашение о переименовании должности

    Такая формулировка также допустима. Далее формируется само дополнительное соглашение к трудовому договору. Оно согласовывается и подписывается.

    В практике встречаются случаи, когда сотрудник категорически не согласен с этим документом. Тогда предусмотрена возможность предложить ему другую работу.

    Также есть вероятность его увольнения, согласно ч. 1 п 7 ст. 77 ТК РФ. Если компания имеет должностную инструкцию для каждого работающего в ней лица, то за этим следует смена названия должности в данном документе. Обычно последний документ приходится целиком издавать заново с присвоением новых номеров.

    Приказ о внесении изменений в штатное расписание составляется после этих организационных перестановок. Некоторые полагают, что изменение названия должности автоматически будет являться переводом.

    Однако в п. 1 ст. 72 ТК РФ четко сформулировано, что является переводом.

    Под ним подразумевается

    «постоянное или временное изменение трудовой функции работника»

    либо подразделения, в котором он числится.

    Также перевод – это переезд сотрудника на другую территорию.

    Ни то, ни другое к документальному переименованию должности не относится. Следовательно, переводом переименование должности не считается. Документ состоит из верхней части, в которой с левой стороны прописывается название населенного пункта, а в правой – проставляется дата заполнения и подписания.

    Затем через отступ и посередине строки идет само название документа. Обязательно при этом прописывается его порядковый номер, а также номер и дата принятия основного соглашения. Ниже руководитель или кадровик прописывает свое ФИО, должность и основание, на основе которого он имеет компетенции для изменения содержания трудового договора.

    В частности, для переименования должности без изменения трудовых функций. Он именуется «Работодатель». Сотрудник, согласный на переименование, именуется «Работник».

    Важно! Новая должность также должна упоминаться. Название старого трудового обозначения будет присутствовать в одном из пунктов дополнительного соглашения, в основной его части. После вводной части документа указывают особенности «согласия».

    У работника меняется наименование должности, трудовые функции те же. Нужно ли уведомлять его об этом за два месяца?

    Нужно ли уведомить сотрудника за два месяца о том, что меняется наименование его должности из-за объединения подразделений. Трудовая функция сотрудника остается той же самой.

    Ответ зависит от того, согласен ли с этим сам сотрудник.

    Эксперт в трудовых отношениях Юлия Жижерина рассказывает на своей странице в . «Вопрос от клиента: «Объединяем 2 подразделения, меняется наименование должности, но трудовая функция остается той же, Нужно ли уведомлять работников за 2 месяца и получать согласие?».

    • Полагаем, что если работник согласен на изменение наименования его должности, то уведомлять его об этом не нужно. Достаточно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ)
    • Если работник не согласен на переименование должности, то в этом случае позиции проверяющих органов различны.

    1) Возможно изменение условий трудового договора по ст.

    74 ТК — тогда требуется уведомление за 2 месяца.

    По мнению представителей Роструда России, если трудовая функция при таком переименовании не изменится, в штатном расписании новая должность ранее не значилась, то изменить название должности возможно в порядке ст.

    74 ТК (см. разъяснения на сайте Онлайнинспекция.рф, , , ).

    Но для этого необходимо наличие изменений организационных или технологических условий труда. 2) Имеет место не переименование должности, а перевод на другую работу, который допускается только с письменного согласия работника, ст.

    74 ТК РФ не применима. По мнению Заместителя руководителя Роструда России Ивана Шкловца, трудовое законодательство не содержит понятия «переименование должности». Любое изменение наименования должности — это перевод, изменение трудовой функции.

    И как только должность «переименовали», это означает, что необходимо издать приказ о переводе работника на другую должность. На наш взгляд, безрисковый вариант — договориться с работником о переименовании должности и заключить с ним дополнительное соглашение. Если применять процедуру по ст.

    74 ТК, а работник будет не согласен и обжалует переименование, то возникает риск, что суд признает действия работодателя неправомерными. Также возникает риск, что при проверке инспекция труда может расценить переименование должности переводом, который был проведен без согласия работника, за что может привлечь работодателя к ответственности по ст. 5.27 КоАП». «» : Теги:

    • Добавить свое предложение

    Как перевести гендиректора на другую должность

    При этом у него нет права выпускать приказ о своем переводе.

    В полномочиях общего собрания — решение вопроса только о досрочном прекращении работы гендиректора. Поэтому протокол общего собрания участников не может быть основанием для перевода. Переводом сотрудников занимается руководитель ().

    Но перевод гендиректора — особый случай. Он подразумевает не только изменение трудовой функции, но и другие особенности работы, иную зарплату.

    Учредительные документы организации больше не распространяются на деятельность уже вывшего гендиректора.

    Стоит отметить, что в законодательстве нет запрета на то, чтобы общее собрание принимало решение о прекращении полномочий единоличного исполнительного органа с его последующим переводом на другую должность в этой же организации. Поэтому подготовкой документов для этой процедуры и назначением на другую должность должен заниматься новый назначенный единоличный исполнительный орган.

    Ответственность возлагается на нового руководителя либо на лицо по доверенности, выданной экс-директором ранее. В качестве основания используется решение общего собрания участников общества о прекращении полномочий руководителя, его перевода и назначения новой кандидатуры.

    Оформление перевода гендиректора через его увольнение кажется наиболее предпочтительным. После увольнения его можно принять на другую должность по новому трудовому договору. Основанием для увольнения может быть:

    1. решение собственника ();
    2. соглашение сторон ();
    3. инициатива работника ().

    Но в любом случае не обойтись без решения собственника или соответствующего уполномоченного органа — оно закрепляется протоколом.

    Решение нужно как основание для выпуска приказа об увольнении.

    После этого запись об увольнении вносится в трудовую книжку и в личную карточку сотрудника. Есть несколько оснований, по которым прекращается трудовой договор с гендиректором:

    1. дополнительные ().
    2. специальные (п. 4, 9 и 10 );
    3. общие (, и );

    О намерении

    Как внести корректировки в трудовой договор, если изменились условия труда?

    При этом ТК РФ не дает ответа на вопрос о том, что понимается под организационными и технологическими изменениями условий труда. И именно этот факт провоцирует множество судебных споров.

    Обратимся же в таком случае к судебной практике – она хоть и не является в России источником права, однако позволяет прозондировать почву. К организационным условиям относятся2:

    1. нагрузки на подразделения или на конкретные должности.
    2. нормы труда;
    3. формы организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
    4. режим труда и отдыха;
    5. структура управления организации;

    К технологическим условиям труда относятся:

    1. рабочие места и условия труда на них;
    2. выпускаемые виды продукции;
    3. технические регламенты работы.

    4. технологии производства;
    5. станки, агрегаты, механизмы;

    Данный перечень не является исчерпывающим.