Принцип запрета дискриминации в сфере труда


Оглавление:

Запрещение дискриминации в сфере труда


Несмотря на это, если мы сравним отечественное законодательство, а также правоприменительную практику, которые непосредственно относятся к дискриминации в сфере труда, с существующими стандартами международного сообщества, можно выделить моменты, являющиеся довольно проблематичными. Первым пробелом является отсутствие какого-либо четкого определения дискриминации. Для начала стоит обратиться к происхождению этого слова: происходит оно от латинского слова «discrimination», что в переводе означает «обособление, различие», то есть этимологически мы можем дать такое определение, как ограничение или полное лишение человека прав на основе наличия у него какого-то различия. При этом, поскольку масштабы проблемы дискриминации в сфере труда имеют международный характер, в Конвенции

«Относительно дискриминации в области труда и занятий»

был сформулированы и закреплены непосредственные составляющие этого термина, к которым относятся: во-первых, всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; а во-вторых, всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами [3].

Понятие дискриминации разъясняется так же в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», в котором указывается, что под дискриминацией в сфере труда необходимо понимать какое-либо различие, исключение, или предпочтение, отдаваемое каком-либо человеку в зависимости от обстоятельств,

О необходимости конкретизации принципа запрещения дискриминации в сфере труда Текст научной статьи по специальности «Право»

Consideration of the reasons for the lack of normative regulation of one of the recognized international principles — the principle of non-discrimination in labor and employment and as a result of problems in the implementation of this principle. Methods. Analysis of legislative provisions specifying the concept of «discrimination» and fixing mechanism of protection against discrimination; comparison with the norms and rules created to prevent and combat discrimination in the European Union. Results. One form of legislative concretization is to specify the principles of law as its fundamental beginnings.

Through comparative analysis of the progressive legislation of European countries showed a mild and inadequate specification of principles of labor law, in particular the principle of non-discrimination in employment, resulting in the absence of any protection of persons experienced discrimination in employment.

^ Seems necessary determination of the criteria of the principle of non-discrimination, allowing to distinguish from the other restrictions on the rights and freedoms of members of labor relations that will help to remove uncertainty in understanding and practicing the rules relating to protection against discrimination.

Sj Scientific novelty. The study is an attempt to comprehensively assess the legislative bases of fundamental princi- 3 ple of law in comparison with protection mechanisms against discrimination that are widely recognized and the search for S possible stages of improvement of legislation and practice in the field of protection against discrimination in employment.

£ @ Key words: principle, phenomenon, legislation, mechanism, discrimination. Глотова И.А. Особое место в системе права занимают принципы, представляющие собой основу для создания норм.

Указанные правовые категории имеют организующее значение для всех действующих норм права, связывая их в систему. Проблемой сегодня признается отсутствие прямого действия принципов права, невозможность непосредственного их применения в правореализационном процессе.

ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

Важное пора учиться!

  • 05 сентября 2021 / Москва
  • 06 сентября 2021 / Москва
  • 06 сентября 2021 / Москва
  • 06 сентября 2021 / Москва
  • 06 сентября 2021 / Москва
  • 06 сентября 2021 / Москва
  • 07 сентября 2021 / Москва
  • 07 сентября 2021 / Москва
  • 08 сентября 2021 / Москва
  • 09 сентября 2021 / Москва
  • 09 сентября 2021 / Москва
  • 09 сентября 2021 / Москва

Основные начала трудового законодательства Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

(редакция от 01.01.2021) Применение трудового кодекса: статья 3

  • . РФ о налогах и сборах (ст. 3 ТК РФ). В связи с этим .
  • . навыков (ч. 1 и 2 ст. 3 ТК РФ и абз. 5, 6 .
  • . договора. По смыслу ч. 2 ст. 3 ТК РФ не допускается ограничение в .
  • . не должны носить дискриминационный характер ( ст. 3 ТК РФ ). Также следует помнить, что .
  • . не должны носить дискриминационный характер (ст. 3 ТК РФ). Если при рассмотрении спора .
  • . его уволить. Согласно части 2 ст. 3 ТК РФ никто не может быть . запретом дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ). Таким образом, у органов .
  • . компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ). В связи с этим .
  • . прочитать ч. 2 и 3 ст. 3 ТК РФ, где российские законодатели описывают . против дискриминации. В части 2 ст. 3 ТК РФ дополнительно подчеркивается, что все .
  • . (ст. 64 ТК РФ). В ст. 3 ТК РФ указано, что дискриминация в .
  • . при дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ) и в случаях увольнения .

1999-2021 все самое лучше: инфо: подписка: Наши проекты: Отключить мобильную версию

Запрещение дискриминации в сфере труда: современное российское регулирование и перспективы его развития Текст научной статьи по специальности «Право»

В прошлом биологические и социальные черты homo sapiens нередко становились причиной притеснения и ограничения в правах многих представителей человеческой цивилизации.

Однако в Новое и Новейшее время в обществе постепенно сформировалось понимание того, что подобные особенности не должны становиться основанием для сегрегации и ограничения прав кого-либо из людей.

Равноправие стало одним из важнейших принципов нашей цивилизации. Оно признается на международном уровне и закреплено в конституциях большинства стран мира, в том числе и в Конституции России.

Принцип равноправия находит свое прямое отражение в трудовом праве.

Прежде всего он выражается через запрещение дискриминации в сфере труда (ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ).

Разработкой и принятием международных актов по борьбе с дискриминацией в трудовых правоотношениях занимается Международная организация труда (далее -МОТ). В рамках настоящей статьи представляется уместным определить, что следует понимать под дискриминацией в трудовом праве, обозначить ее виды, а также рассмотреть основные проблемы, связанные реализацией принципа запрещения дискриминации в России. Исходя из определения, данного в ТК РФ, под дискриминацией понимается ограничение в трудовых правах и свободах, равно как и получение какого-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В ст. 1 Конвенции МОТ о дискриминации в области труда и занятий (Конвенция № 111) дается схожее определение дискриминации. Конвенция МОТ не признает дискриминацией различие или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на ее специфических требованиях. ТК РФ не признает дискриминацией ограничения или преимущества, связанные с деловыми качествами работника (ч.

2 ст. 3), заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социально-правовой защите и иными государственными интересами (ч.

3 ст. 3). Упомянутые в ч. 2 ст. 3 ТК РФ деловые качества — это способность лица выполнять определенную трудовую функцию, в зависимости от его профессионально-квалификационных и личностных качеств (абз. 6 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред.

от 24.11.2015)

Запрещение дискриминации в сфере труда

Этот вид больше касается женщин, иммигрантов, национальных меньшин. В этом виде дискриминации можно отдельно выделить профессиональную сегрегацию – подразделение профессий женщин и мужчин.

Дискриминация образования и профподготовки. Этот вид дискриминации основан на материальной и финансовой разнице и является латентным (его тяжело проследить, ведь дискриминация происходит ненамеренно, просто у людей из малообеспеченных семей меньше вероятности получить хорошее образование). Не является дискриминацией разница в обращении, или же вознаграждении, но лишь в случае, если такая разница основана на различии в производительности труда.

Не является дискриминацией разница в обращении, или же вознаграждении, но лишь в случае, если такая разница основана на различии в производительности труда.

Это связано с тем, что некоторые профессии и специальности отличаются по сравнению с другими производительностью.

Также разный уровень общения и оплаты труда можно объяснить разницей в знаниях, в образовании, в квалификации, способностях работников. Чем выше все эти уровни, тем выше заработная плата. Ведь чем выше эти уровни, тем выше производительность.

Также стоит отметить, что на основе таланта, знаний, способностей, умений человека, неважно женщин или мужчин, формируется профессиональное мнение о нем и, следовательно, обращение.

Разное обращение не дискриминационное. Ведь это субъективная оценка лица сформирована естественными отличиями между людьми. Самое главное, чтобы при различном обращении людям предоставлялись в трудовой сфере равные возможности для реализации своих профессиональных качеств.

Тогда обращение не считается дискриминационным. Например, не считается дискриминацией особое отношение к работнику с ограниченными возможностями и предоставление ему для работы особых механизмов или инструментов. Также не является дискриминацией женщин отказ в работе на производстве с вредными условиями, это касается и беременных.

Что же касается мужчин, речь идёт, например, о прохождении медкомиссии летчиком.

ТК РФ имеет нормы. Цель которых – не дискриминировать, а защитить отдельные категории граждан. Их назначение в

Проблема дискриминации в трудовом праве Текст научной статьи по специальности «Право»

Однако регулирование на международном уровне оказывает влияние и на нормативно правовые базы регионального и локального характера. Государства при формировании собственного законодательства в данной сфере делают упор на уже существующие международно-правовые акты.

Российская Федерация не исключение. В ст. 2 Конституции РФ говорится о том, что права и свободы человека являются высшей ценностью, и госу- дарство обязано охранять и соблюдать их.

Данный принцип распространяется на множество отношений, регулируемых различными отраслями права, в том числе и на трудовые отношения.

Российское законодательство закрепляет нормы недопустимости дискриминации в области трудовых отношений.

В ч. 2 ст. 19 Конституции РФ говорится о том, что «Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств.

В ч. 2 ст. 19 Конституции РФ говорится о том, что «Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности».19 В ч.3 ст.37 конституции говорится, что «каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы тони было дискриминации». Таким образом, Россия очень успешно внедряет фундаментальный принцип международного права в свое законодательство.

Стоит заметить, что принцип приоритета прав и свобод человека и гражданина находит свое отражение не только в Конституции РФ, но и во многих отраслевых нормативно-правовых актах. Каковы причины дискриминации в современном обществе?

В литературе существует несколько точек зрения, однако все они базируются на общих, наиболее явных и распространенных предпосылках.

Все причины дискриминации человека в современном обществе можно разделить на три группы: социальные, экономические, правовые. Социальные причины базируются

Статья 3 ТК РФ. Запрещение дискриминации в сфере труда

Дискриминация — это отказ инвалиду под предлогом его физического состояния в получении работы, которую он может выполнять.

Работодателей поощряют к приему на работу инвалидов по системе квот: предприятия, на которых работают более 20 чел., должны иметь в штате 3% официально зарегистрированных инвалидов. В то время как законодательство защищает человека от наиболее явных форм расовой дискриминации и дискриминации по половому признаку, оно все же не может добиться равенства возможностей. Только небольшое число высоких постов занимают женщины и чернокожие граждане.

Для того чтобы стимулировать принятие этих категорий граждан на работу и должное продвижение их по службе, многие организации получают название «работодатель, предоставляющий равные возможности». Значение этой фразы трудно определить четко, ясно одно: чтобы действительно соответствовать такому названию, организация нуждается в коренной перестройке политики найма, отбора, обучения персонала и т.д., а также во введении процедуры контроля и оценки результата.

Для проведения такой программы понадобится собрать сведения о пропорции вновь зачисленных сотрудников, учеников, тех сотрудников, которые получили повышение, несмотря на принадлежность к проблемной группе (например, принадлежность к этническим меньшинствам).

Кроме того, дисциплинарные взыскания и процедуры обжалования потребуют новых поправок к законодательству, чтобы предотвратить все виды дискриминации и создать возможность обращения для тех, кто считает, что его дискриминируют. 2. Общепризнанный принцип равенства в правах является международно-правовой основой зафиксированного в комментируемой статье положения о равных возможностях для реализации трудовых прав. Он закреплен в преамбуле и первых двух статьях Всеобщей декларации прав человека (1948 г.), где говорится, что всем членам человеческой семьи присущи равные и неотъемлемые права, что все люди рождаются равными в правах и что каждый человек должен обладать всеми правами без какого бы то ни было различия

Дискриминация в сфере труда, или Власть стереотипов

При этом, добавил представитель Роструда, доказать факт дискриминации на практике достаточно сложно, в связи с чем дела о дискриминации рассматриваются в пользу работника чрезвычайно редко.

Наиболее распространенными видами дискриминации являются:

  1. возрастная;
  2. по инвалидности.
  3. гендерная (по признаку пола);

Достаточно часто основанием для дискриминации служат также религиозная принадлежность, профсоюзная деятельность и даже внешний вид человека (например, наличие лишнего веса, пирсинга, татуировок и др.). О том, обязан ли работодатель компенсировать кандидату заработок, не полученный им за период с момента отказа в приеме на работу до вынесения судом решения о признании такого отказа необоснованным, узнайте из материала

«Последствия неправомерного отказа в приеме на работу»

в «Энциклопедии решений.

Трудовые отношения, кадры» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получить полный доступ на 3 дня бесплатно! По мнению Романа Страхова, гендерная дискриминация в сфере занятости на рынке труда, это проблема, связанная не столько с недостатками правового регулирования, сколько с низким уровнем правосознания россиян.

Чаще всего такая дискриминация выражается в нежелании брать женщин на работу.

«В условиях временных экономических трудностей работодатель стремится избежать дополнительных затрат – именно этим объясняются отказы в приеме на работу женщин, у которых есть или могут появиться маленькие дети, что потребует предоставления ей «

, – пояснил Страхов.

Помимо этого дискриминация заметна и при определении уровня зарплаты.

«Оклад женщин в среднем на 30% меньше, чем у мужчин, занимающих ту же должность»

, – поделилась информацией председатель Комиссии ОП РФ по социальной политике, трудовым отношениям, взаимодействию с профсоюзами и поддержке ветеранов Наталья Починок.

Самое удивительное в том, что многие женщины считают подобную практику нормальной. И в том случае, если у женщины уже есть взрослые дети, она, по словам Починок, имеет даже больше шансов получить работу, чем соискатель-мужчина.

Анализ судебной практики по делам, связанным с дискриминацией на работе

Истец обратился в суд с иском к ФГУП о компенсации морального вреда в сумме 300 000 руб.

в связи с профессиональным заболеванием, вызванным выполняемой у ответчика работой в должности бортмеханика и бортинженера.

А. был уволен 19.02.2007 по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Свои требования он обосновывал положениями коллективного договора на 2008–2011 гг., вступившего в силу 01.05.2008. Согласно п. 6.4 указанного коллективного договора, работодатель выплачивает единовременное денежное пособие (компенсацию морального вреда) в размере 100 000 руб.

Рекомендуем прочесть:  Оплата зала кобыла потом за машину

за счет средств предприятия работникам, уволенным или переведенным на другую работу в связи с утратой трудоспособности в результате несчастного случая на производстве или работникам, проработавшим 15 и более лет и получившим профзаболевание по профессии. Истец проработал у ответчика около 40 лет, через некоторое время после увольнения истцу установлено профессиональное заболевание, определено наличие причинно-следственной связи данного заболевания с работой, также установлены III группа инвалидности и 1-я степень ограничения способности к трудовой деятельности.

Суд посчитал, что на основании ст. ст. 21, 22 ТК РФ, ст. 151, 1101 ГК РФ иск подлежит частичному удовлетворению, поскольку по вине работодателя, не обеспечившего безопасные условия труда, истцу причинен вред здоровью, истец испытывал и испытывает физические и нравственные страдания в связи с получением профессионального заболевания.

При этом суд не принял во внимание ссылку истца на положения коллективного договора, так как на момент увольнения истца он не был заключен.

Определением Санкт-Петербургского городского суда от 16.11.2009 по кассационной жалобе истца решение суда первой инстанции изменено, сумма компенсации морального вреда повышена до 100 000 руб.

Коллегия, напротив, применила спорный пункт коллективного договора, при этом указав, что невозможность начислить истцу предусмотренную им компенсацию морального вреда в 100 000 руб. по причине того, что увольнение истца состоялось

Генезис принципа запрета дискриминации в сфере труда в России Текст научной статьи по специальности «Право»

Следует отметить, что Кодексы законов о труде 1918г.

и 1922г. не содержали в себе информации о запрете дискриминации, при этом, например, КЗоТ 1918г.

особое внимание уделял трудовой повинности для всех граждан Российской Советской Федеративной Социалистической Республики.

Отсюда можно сделать вывод, что уже первый кодифицированный источник о труде уравновесил людей разного пола, как равнозначных работников — субъектов трудовых правоотношений [5].

КЗоТ 1922г. ввел ограничения на трудовую повинность.

Предоставлялись дополнительные льготы женщинам, запрещалось ухудшать положение трудящихся. Но данный нормативный акт также не закреплял запрет на дискриминацию [6]. Ситуация изменилась после ратификации некоторых международно-правовых актов.

Рассмотрим их более подробно. Одно из центральных мест занимает принятая MOT в 1958 году Конвенция № 111 «O дискриминации в области труда и занятий» и ратифицированная в РСФСР 4 мая 1961г., где в статье 1 было закреплено понятие дискриминации. Под дискриминацией в международном праве понимается всякое различие, исключение или предпочтения, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности, социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства и возможностей или обращения области труда и занятий.

Всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией. Государство, ратифицировавшее эту конвенцию, не вправе устанавливать какие-либо ограничения равенства возможностей в трудовых и смежных с ними отношениях ни самостоятельно, ни по согласованию с представительными органами работодателей и наемных работников или иными соответствующими органами (за исключением различий, предпочтений или ограничений, основанных на специфических требованиях определенной работы) [7]. Как отметил И.Я. Киселев, по общепринятому толкованию, Конвенция № 111 запрещает не только прямую

Трудоустройство без дискриминации: миф или реальность?

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, и иные требования, прямо установленные действующим законодательством России либо необходимые в силу специфики той или иной работы (п.

10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «»). Например, особые требования при устройстве на работу предъявляются к педагогам (), работникам транспорта (), лицам, принимаемым на подземные работы () и др.К сожалению, данные нормы не всегда соблюдаются, и их нарушение часто начинается прямо с момента поиска подходящей вакансии. Чуть больше года назад – 14 июля 2013 года – вступил в силу п.

6 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «» (далее – Закон № 1032-1), согласно которому в объявлениях о работе упоминание сведений о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения и иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, запрещается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.Лица и организации, распространяющие такую информацию, привлекаются к административной ответственности по и наказываются штрафом от 500 руб.

до 1000 руб. для граждан; от 3000 руб.

до 5000 руб. для должностных лиц; от 10 000 руб. до 15 000 руб. для юридических лиц. При этом согласно информации Минтруда России от 24 июля 2013 года, под распространением содержащей ограничения дискриминационного характера информации о вакансиях следует понимать опубликование таких сведений в печатных и сетевых изданиях, их трансляция по радио и на телевидении.Несмотря на довольно жесткие запреты и установленную ответственность, работодатели, особенно размещающие объявления в местных газетах и на сомнительных сайтах, не стесняются указывать среди требований, предъявляемых к соискателю, возраст, пол, семейное положение, национальность, вероисповедание и проч.

Энциклопедия судебной практики. Запрещение дискриминации в сфере труда (Ст. 3 ТК)

Виды дискриминации не должны быть связаны с деловыми качествами работника По смыслу [ ТК РФ], установленные виды дискриминаций как перечисленные ст.

3 ТК РФ, так и иные, не должны быть связаны с деловыми качествами работника.

1.3. Факты дискриминации не могут быть оценочными и должны подтверждаться доказательствами Факты дискриминации не могут быть оценочными и должны быть подтверждены конкретными доказательствами.

1.4. Работодатель должен учитывать только деловые качества работников Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий. 1.5. К деловым качествам работника следует относить способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств, а также его личностные качества Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.

  • Ликвидация трудовой дискриминации.
  • Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице.

    На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.

  • Дискриминация в трудовой сфере может быть:

    • Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.
    • Прямого типа. Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.
    • Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.

    При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст. 64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью.

    Законодательство запрещает отказывать в приеме инвалидам из-за их ограниченной дееспособности, если они могут справляться с предполагаемыми должностными обязанностями наравне со здоровыми людьми.

    Пример дискриминационного отношения работодателя при приеме на работу.

    В газете была опубликована вакансия на должность администратора гостиницы. Гражданин П, имеющий высшее образование по специальности «Туризм и гостиничное хозяйство» с подтвержденным стажем работы по профессии, равным 5 годам, подал резюме для рассмотрения в качестве кандидата на указанную должность.