Современная система управления персоналом включает в себя следующие уровни


Современная система управления персоналом включает в себя следующие уровни

Система управления персоналом


Первые два поощряют исполнительность, а не инициативу. Они низко эффективны для высококвалифицированных работников, которые занимаются умственной работой.Психологическим факторам уделяется в последнее время огромное внимание, как перспективнейшим в области мотивации и контроля за кадрами в организации.

Зарплата может мотивировать работника до определенного уровня.Роль более существенную играет удовлетворение социальных нужд человека на работе или на производстве.

Управление рабочими ресурсами – функция многоуровневая.

  1. На высшем решаются стратегические задачи и устанавливаются приоритеты. Этим занимается высшее руководство.
  2. На функциональном уровне находятся непосредственно те, кто организует процесс работы с работниками.
  3. На низшем уровни руководители подразделений ведут оперативную работу с персоналом.

Система управления состоит из различных подсистем, в компетенцию которых входит решение различных задач, связанных с управлением рабочими ресурсами на предприятии.Управление кадрами организации может быть общим, а может проводиться линейно, в зависимости от количества организационных подразделений. Разработкой кадровой политики занимаются подсистемы маркетинга и планирования.В их функции входит анализ рынка труда, с последующим планированием и прогнозированием потребности организации в рабочих кадрах. Учет рабочих кадров так же объединяет множество функций: от приема работников до управления занятостью и ведения учета перемещения сотрудников в организации.Когда выполняется , бухгалтеру необходимо сформировать фонд оплаты труда по каждому работнику.

Из оклада вычитается НДФЛ в сумме 13%.

Все начисления и отчисления в социальные фонды осуществляются за счет работодателей.Расчет, входящий в отчет по ЕНВД, производится по формуле, рекомендованной в Налоговом кодексе: ЕНВД = (величина налоговой базы * ставка налога) – плата за страхование.
Подробности о

Система управления персоналом: содержание, цели, функции и методы

От ее эффективности и налаженности напрямую зависит успешное развитие и существование организации в пространстве экономики.

На современном этапе экономического развития система управления персоналом включает, как правило, несколько основополагающих подсистем, которые специализируются на осуществлении ряда определенных функций. Работа данной подсистемы направлена как на управление всей организацией в целом, так и на управление различными производственными и функциональными подразделениями.

Работа данной подсистемы направлена как на управление всей организацией в целом, так и на управление различными производственными и функциональными подразделениями. Таких структурных подразделений может быть достаточно много, в зависимости от масштаба организационной структуры и масштаба предприятия.

Эта подсистема включает в себя функции, связанные с разработкой политики кадров и стратегий управления ими, а также функции, направленные на анализ потенциала персонала и рынка труда в целом, организацию планирования действующих кадров, планирование и последующее прогнозирование существующей потребности в новом и нынешнем персонале. Суть ее функционирования связана с организацией найма работников, обеспечении собеседования, количественной и качественной оценки эффективности отбора и приема в организацию определенных кадров. Сюда же относят профессиональную ориентацию работников, рациональное использование и распределение персонала по существующим в организации подразделениям, управление занятостью в целом и учет приема, поощрения, перемещения, увольнения каждого из сотрудников.

Является компонентом, без которого менеджмент персонала не смог бы стабильно существовать и развиваться. Управление организационными отношениями включает следующие функции:

  1. психологическая диагностика в сфере деловых взаимоотношений.
  2. анализ отношений непосредственно руководителей,
  3. анализ и последующее регулирование как личностных, так и групповых трудовых взаимоотношений нынешних сотрудников того или иного предприятия,
  4. управление конфликтами на производстве и возникающими стрессирующими обстоятельствами,

Этот компонент направлен на соблюдение определенных требований и правил в области охраны труда, окружающей среды, технической эстетики и эргономики трудового процесса.

Занимается обучением, переподготовкой, повышением квалификации действующего персонала.

Система управления персоналом в компании и организации

Сегодня управление персоналом является специфической функцией, которая относится к управленческой деятельности и подразумевает работу с людьми.

При этом люди являются ценными кадрами, которые относятся к определенным социальным группам и трудовым коллективам. Субъектами управления являются руководители, менеджеры и другие специалисты, выполняющие функцию управления над подчиненными.

Исходя из этого, управление кадрами – это целеустремленная деятельность начальства в лице руководящего состава фирмы или предприятия, направленная на разработку стратегии кадровой политики и способов эффективного управления человеческими ресурсами. Управление представляет собой организованное влияние менеджеров и руководителей через двустороннюю равномерную систему организационно-экономических мероприятий и социальных. Такое влияние направлено на создание специальных условий развития и применения потенциала кадров на уровне организации или фирмы.

Планирование, необходимость формирования и перераспределения человеческих ресурсов, а также их рациональное использование в интересах предприятия является основной задачей управления персоналом.

Концепция управления кадрами, по сути, является последовательностью теоретических и методологических теорий, направленных на осознание и определение содержания, смысла, целей, задач, критериев, методов и принципов управления кадрами, а также разработку по их осуществлению в одной организации с целью проверки эффективности работы системы.

Концепция управления кадрами, по сути, является последовательностью теоретических и методологических теорий, направленных на осознание и определение содержания, смысла, целей, задач, критериев, методов и принципов управления кадрами, а также разработку по их осуществлению в одной организации с целью проверки эффективности работы системы.

Общая последовательность разработки должна конкретизироваться через изменения в кадровой политике и работе, исходя из чего, основные цели системы управления персоналом организации:

  1. формирование персонала, который будет иметь высокую квалификацию, ответственность за выполнение поручений, обладающего современным экономическим мышлением и способным развить чувство профессиональной гордости для достижения поставленных задач.
  2. обеспечение общественной эффективности всего коллектива}

В качестве целостной системы, управление кадрами должно выполнять ряд функций:

Секреты управления персоналом

Причем значение имеют как индивидуумы, так и их взаимодействие в командах.

Если разобрать этот принцип на «детали», получатся такие элементы:Прозрачная субординация.

Между работниками должны быть четко распределены права, обязанности, ответственность.Кадровая наполненность.

Компании нужны как опытные старожилы, так и новички.Кадровая преемственность.

Поиск перспективных работников, их подготовка на предприятии помогают «ковать» отличные кадры.Возможность роста. С одной стороны, нужны условия для повышения профуровня сотрудников. С другой, работники хотят знать, что им есть куда расти.Психологическая уравновешенность.

Рабочая атмосфера продуктивна, если есть равновесие между доверием со стороны руководства и контролем качества выполненной работы.Есть другие, не менее важные принципы. Они помогают создать условия для эффективного, осознанного труда.

    Дать людям понимание целей. Исполнитель работает эффективнее, если знает не только о текущих задачах, но также о своих целях на год, перспективах, к которым стремится компания. Таким образом он осознает свой вклад.Анализировать, разбирать ошибки. Это повышает уровень самоконтроля и доверия.Уважать персонал. Не поощрять противостояния в коллективе, придерживаясь в общении принципов демократичности.Стимулировать комбинировано. Моральное поощрение имеет не меньшее значение, чем материальное. А для некоторых работников — даже большее.

Чтобы приведенные принципы выполнялись, механизмы управления персоналом должны учитывать глобальные задачи компании. То есть направление менеджмента — не только горизонтальное (поиск, внедрение, удержание работников), но и вертикальное (кадрово-стратегическое планирование).Далее рассмотрим эти механизмы подробнее.В основе успешного рекрутинга и кадрового менеджмента — четкое понимание организации труда.

Здесь важны следующие вопросы:Какие задачи стоят перед подразделениями?Как подразделения взаимодействуют, какие взаимосвязанные задачи

Научная электронная библиотека Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Персонал организации подразделяют на управленческий персонал и производственный персонал.

Рис. 2. Структура персонала организации по категориям

  1. Управленческий персонал — часть персонала организации , выполняющая общие функции управления: планирование, организацию, мотивацию и контроль.
  2. Производственный персонал занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса.
  3. По характеру трудовых функций, персонал подразделяется на:
  1. — рабочих;
  2. — руководителей;
  3. — служащих.
  4. — специалистов;

В зависимости от уровня управления руководители бывают:

  1. — линейные;
  2. — функциональные.

Линейныевозглавляют организацию в целом или ее подразделения.

Функциональные руководители возглавляют отделы, службы, бюро и т.д. Линейный руководитель осуществляет непосредственное руководство людьми и производственной деятельностью.

Он является связывающим звеном между руководством организации, которое разрабатывает стратегические задачи управления, и непосредственными исполнителями, которые реализуют эти решения. Правильный подбор линейного руководителя имеет особое значение. Линейный руководитель обязательно должен иметь профессиональную подготовку и опыт деятельности.

Специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. Специалисты имеют высшее или среднее специальное образование. Служащие осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание.

Квалификационные требования к служащим: среднее профессиональное образование или среднее полное образование, с подготовкой по специальной программе в течении одного или нескольких месяцев. Работники подразделяются

Система управления персоналом

Вид реферат Язык русский Дата добавления 08.05.2012 Размер файла 51,2 K Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/ Размещено на http://www.allbest.ru/ Размещено на http://www.allbest.ru/

  • . Элементы управления персоналом на предприятии на примере Филиала №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ. г. Уссурийск. Дерево целей системы управления персоналом. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом.курсовая работа [272,7 K], добавлен 04.12.2015
  • : понятия, элементы, методы. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирования. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО «ТехноМир». Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала.дипломная работа [520,6 K], добавлен 07.08.2012
  • Методологии управления персоналом предприятия — принципы и методы построения системы управления персоналом, функции и задачи системы, её организационная структура, виды эффективности. Действующая система управления персоналом и ее совершенствование.дипломная работа [308,9 K], добавлен 28.06.2008
  • Понятие управления персоналом, его цели, объект, субъект. Методы и принципы управления персоналом в организации. Особенности управления персоналом на предприятиях России и развитых стран. Целесообразность инвестиций предприятия в собственную рабочую силу.курсовая работа [63,2 K], добавлен 12.01.2017
  • Понятие стратегического управления. Сущность, назначение и основные цели стратегии управления персоналом. Формирование стратегии управления персоналом. Организация кадровой стратегии. Методы построения системы управления персоналом организации.контрольная работа [939,5 K], добавлен 27.06.2013
  • , её значимость на предприятии. Функции и структурная организация службы управления персоналом. Учет персонала организации. Анализ исследований по совершенствованию и развитию деятельности службы управления персоналом.курсовая работа [45,1 K], добавлен 05.02.2011
  • Понятие, сущность и подход к управлению персоналом, новые модели управления. Содержательная структура управления персоналом. Персонал предприятия как система, методологические особенности управления им. Стратегическое управление персоналом в России.реферат [40,4 K], добавлен 28.01.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.Рекомендуем .

© 2000 — 2021, ООО «Олбест» Все права защищены

Что включает в себя управление персоналом и работниками организации

Помимо этих сведений, начальство выдает информацию об имеющемся на данный момент спросе на продукцию компании, о наличии финансовых, материальных и трудовых ресурсов, а также другие данные, которые поступают из внешней среды. Эта же подсистема получает информацию от коллектива, которая необходима для оценки реального процесса производства. Главной целью работников этого промежуточного звена является поддержание должного состояния трудового коллектива и его постоянное усовершенствование, а также обеспечение выполнения задач, стоящих перед компанией.

В случае, если было обнаружено какое-либо отклонение в существующем состоянии всего персонала, руководство дает распоряжение, направленное на его устранение. Функционирование системы менеджмента на предприятии зависит от ряда факторов, поэтому необходимо всегда учитывать их воздействие. Такими факторами могут являться потребители продукции компании, ее конкуренты, поставщики материалов, источники получения трудовых и финансовых ресурсов.

Такими факторами могут являться потребители продукции компании, ее конкуренты, поставщики материалов, источники получения трудовых и финансовых ресурсов.

От данных факторов система управления персоналом зависит напрямую. Существует также и косвенное воздействие со стороны внешней среды предприятия.

Это может быть социальная и политическая ситуация, а также состояние экономики в стране.

Если подробней рассматривать работу системы по управлению персоналом организации, то можно обнаружить, что она имеет основные и вспомогательные процессы.

К первым относят поиск и принятие рационального решения. Вторые процедуры представляют собой сбор информации, ее обработку и хранение, и все остальные действия. В настоящее время на любом предприятии до сих пор существует отдел кадров, который призван выполнять основные функции по найму и снятию с должностей сотрудников компании.

Кроме того, кадровая служба должна регулярно организовывать мероприятия, связанные с повышением квалификации работников и обучением вновь прибывшего персонала. В некоторых компаниях для выполнения данных задач существуют и такие подразделения, как отдел технического обучения и отдел переподготовки сотрудников.

Управление персоналом

основывается на следующих принципах:

  1. Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
  2. Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.
  3. Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.
  4. Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.
  5. Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.
  6. Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.
  7. Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
  8. Принцип повышения квалификации.
  9. Принцип замещения отсутствующего работника.

На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:

  1. экономические методы;
  2. административные или организационно-распорядительные методы;
  3. социально-психологические методы.

Необходимо отметить, что управление персоналом — это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.

К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:

  1. участие работников в распределении прибыли предприятия;
  2. система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;
  3. элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;

Управление персоналом

На этом направлении формируются конкретные требования к рабочим местам с целью разработки должностных инструкций, отработки материалов перед предстоящей аттестацией;

  • Разработка локальных программ обучения с целью повышения кадрового потенциала предприятия, в том числе планирование повышения квалификации за пределами организации.
  • как современная отрасль контроля и корректировки внутренних корпоративных процессов основывается на конкретных и независимых критериях. В отличие от традиционных моделей методика структуризации ресурсов подразумевает единый и вместе с тем независимый подход к отбору кадров.Это невозможно без соблюдения выработанных годами принципов:

    1. Сохранение преемственности. Опытные сотрудники занимают должности младшего и среднего начальствующего состава, которым подчиняются молодые специалисты;
    2. Продвижения. С набором профессионального стажа планируется карьерный рост работников;
    3. Правовой защиты. Кадровые решения принимаются взвешенно, при согласовании с юридической службой и профсоюзом.
    4. Замещение рабочих мест сотрудниками, обладающих необходимыми компании деловым качествам и квалификации. Отсюда вытекает еще один принцип, — соответствия сотрудника занимаемой вакансии при трудоустройстве;
    5. Соревновательной. Сотрудники, показывающие результаты автоматически поощряются (премии, повышения) по итогам отчетного периода;

    Как и любой корпоративный механизм, кадровый менеджмент вводится в компаниях постепенно. На пути к достижению ожидаемого уровня эффективности необходимо создание и внедрение цикличного инструмента, который позволит повысить производственные показатели предприятия.

    Чем крупнее организация, тем сложнее будет сама система управления. В комплекс мероприятий будут включаться связи горизонтального и вертикального типов.Первый этап настройки и отладки кадрового менеджмента будет состоять в планировании реальной потребности в персоналеНа практике применяются две формы

    Структура системы и подсистем управления персоналом

    Сочетаться они будут только в определенных условиях. В построении нужной системы управления существуют:

    • принципы, определяющие нужный курс для развития качественной системы управления персоналом.
    • принципы, определяющие какие-либо требования к созданию службы управления персоналом}

    В процессе управления кадрами принято выделять пять пунктов:

    • Учет изменения состава персонала, ведение отчетности.
    • Регулирование рабочей силы и уровня заработной платы.
    • Организация комплектации кадров, профессиональный отбор кадров и их подготовка.
    • Планирование и достижение целей.
    • Контроль над исполнением приказов, соответствия занимаемой должности.

    Началом создания системы управления персоналом будет постановка руководством целей предприятия.

    Стратегия развития предприятия определяет задачи.

    Определяются важные аспекты работы: обучение персонала, защита персонала, устанавливаются ценности, развитие которых будет работать на нужную стратегию.

    Каждая организация выбирает свою стратегию. Менеджмент каждой организации включает два аспекта:

    • Определение организационных целей, мероприятия или их разработка, осуществление, контроль над исполнением.
    • Руководство предприятием, основой которого является управление людьми. Цель управления – удовлетворение необходимых потребностей сотрудников предприятия. Успех эффективной работы организации обеспечит правильно созданная структура (служба) системы управления персоналом.

    Управление трудовыми ресурсами содержит этапы:

    • набор необходимого персонала и резерва по каждой должности}
    • обучение или разработка учебных программ, соответствующих требованиям для выполнения эффективной работы}
    • определение достойной оплаты труда и льгот}
    • отбор кандидатов на свободные рабочие места}
    • планирование ресурсов – создание плана для удовлетворения потребностей в человеческих ресурсах}
    • разработка.

    • профориентация, адаптация сотрудников}

    Каковы основы формирования систем управления персоналом

    Кроме того, крупные предприятия нередко имеют такие подсистемы, как отдел по найму или обучению персонала. В этой системе учтены взаимосвязи, возникшие между каждым отдельным аспектом управления. Механизм управления должен обеспечивать предприятие комплексным планированием и дальнейшей организацией управления коллективом.

    Самым первым шагом является постановка и формулировка целей.

    Цели предприятия могут кардинально отличаться друг от друга, зависит это от направления деятельности, производственных объемов, задач и других факторов. Более эффективное использование трудовых ресурсов, а также социальное развитие достигается благодаря обмену опытом между различными предприятиями, как отечественными, так и зарубежными.

    Каждая такая система управления может включать ряд подсистем, поскольку практически всегда является многоступенчатой структурой.

    Каждая подсистема имеет свое направление деятельности, выполняя особые задачи.
    Существуют подсистемы:

    1. управления мотивации к трудовой деятельности (разрабатывает системы оплаты, морального и денежного поощрения).
    2. обеспечения оптимальных условий для трудовой деятельности (занимается охраной труда, всего предприятия и отдельно некоторых должностных лиц)}
    3. общего руководства (касается управления всей организации)}
    4. трудовых отношений (анализирует сформировавшиеся взаимоотношения между кадрами, занимается предотвращением и устранением конфликтов)}
    5. развития персонала (занимается подготовкой новых кадров, а также повышением квалификации)}
    6. учета персонала (занимается подбором новых сотрудников, собеседованием, поощрением)}
    7. планирования (ведет разработку кадровой политики, анализирует трудовой рынок, составляет прогноз относительно требуемого персонала)}

    Наличие тех или иных подсистем зависит от размера организации. Некоторые подсистемы могут выполнять несколько функций одновременно, или же другие, не указанные в этом списке.

    Комбинация подсистем на каждом предприятии разная и зависит от специфики.

    Определение, значение и функции системы управления персоналом

    Она имеет внешнюю и внутреннюю среду, которые взаимно влияют на нее.

    Внутренняя среда затрагивает элементы самой системы, а к внешней относятся другие подсистемы управления предприятием, имеющие влияние на управление персоналом. В основе системы управления персоналом лежит применение разных форм и подходов в кадровой работе.

    С этой точки зрения стоит выделить три основных блока:

      Формирование персонала – набор, кадровое планирование, освобождение кадровых ресурсов. Развитие персонала – обучение, развитие, повышение квалификации, кадровый резерв персонала. Рациональное использование ресурса персонала – оценка персонала, мотивационная работа, нормирование и рациональное использование персонала.

    Некоторые действия, проводимые с персоналом, могут относиться сразу к нескольким указанным блокам. Стоит также отдельно отметить наличие неформальной системы управления. Она основывается на неформальных отношениях внутри коллектива и имеет большое влияние.

    Формальная и неформальная системы очень редко идеально совпадают, но задача руководства состоит в максимальном сближении этих двух направлений. Основная цель управления персоналом заключается в рациональном использовании трудовых ресурсов, своевременном и полном их соответствии количественным и качественным показателям, необходимым для полноценного функционирования предприятия.

    Набор соответствующих функций управления и их тесная связь призваны в полной мере выполнить поставленные перед системой цели. Исходя из тесной связи функций управления, изменения, произошедшие в одной из них, требуют корректировки связанных функций.

    Функции менеджмента можно распределить по подсистемам следующим образом: Функции общего управления, а также управление подразделениями относятся к подсистеме общего и линейного руководства.