Востановление при незаконном сокращении


Можно ли восстановить работника на работе если должность сокращена


Недовольные увольнением работники часто обращаются в суд с исками о признании сокращения незаконным и восстановлении на работе.

А судьи всегда обращают внимание на то, предлагались ли сокращаемому работнику вакантные должности.

Камень преткновения здесь — нужно ли предлагать сотруднику должности работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, а также оставшиеся части ставок по должностям, на которые приняты другие работники на неполную ставку. Юрист Анастасия Осипова рассмотрела эти вопросы, опираясь на судебную практику.

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Невыполнение или ненадлежащее выполнение работодателем каких-либо частей из приведенного алгоритма действий при проведении мероприятий по сокращению штата и увольнения работника по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, обычно приводит к восстановлению работника на работе в прежней должности судом и признанию незаконным приказа о сокращении штата (структурной реорганизации). 15. Предприятия обязаны возмещать фактические расходы, связанные с переездом работника и членов его семьи к прежнему месту жительства (стоимость проезда и провоза имущества), при выезде работника по истечении срока действия трудового договора, окончания работы на выборных должностях, а также в связи с расторжением договора досрочно в случаях: болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору; нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (в том числе при уходе на пенсию по старости); ликвидации предприятия, сокращения численности или штата работников; обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы; восстановления на работе лица, ранее выполнявшего эту работу; отказа от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием или отказа от продолжения работы в связи с существенным изменением условий труда.

Без вариантов не уволить

Хотя по его сведениям, такие свободные вакансии в наличии были.Предложить работнику при сокращении все вакансии — это не право работодателя, а обязанностьПоэтому сотрудник комбината обратился в суд. Он заявил в суде, что у предприятия есть вакансии, которые он вполне бы мог занять. Истец перечислил только некоторые из них — инспектор канцелярии, водитель служебного автобуса, кладовщик.

На деле такой список был в разы больше.Обиделся гражданин не зря — перечисленные вакансии, как ему стало известно, работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам.

И они их приняли. Ему же было только одно предложение — увольнение.Выступая в суде, истец доказывал, что работодатель нарушил его трудовые права, и просил суд восстановить его в прежней должности — фрезеровщиком. Просил суд присудить ему весь заработок за время вынужденного сидения дома и добавить к этой сумме еще моральный ущерб.Ответчик — представитель организации — с иском бывшего сотрудника не согласился и заявил, что никаких нарушений трудового законодательства на предприятии не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации.

От этого, по мнению руководства, повысится эффективность работы. Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, и они согласились. Свободного места конкретно для нашего героя, по словам представителя работодателя не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.По словам представителя организации, кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, а кому ничего не предлагать, решает сам работодатель, «поскольку этот порядок не регламентирован законом».Суд стороны выслушал все стороны и встал на сторону ответчика.

Суд в своем решении записал: «Согласно ст. 81 Трудового кодекса (

«Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»

) работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность. А еще суд вспомнил о постановлении Пленума Верховного суда РФ (от 17 марта 2004 года № 2)

Суд: восстановление на работе требует возвращения всех условий трудового договора

Один из возникших в связи с этим споров недавно рассмотрел Алтайский краевой суд.

Незаконно уволенный в связи с сокращением работник был восстановлен на работе по решению суда. Работодатель отменил приказ об увольнении, однако при этом отправил работника трудиться по новому графику и на другом рабочем месте, которое не соответствовало его должностным обязанностям и не было связано с выполнением трудовых функций по занимаемой им должности. Работать на новом месте и по новому графику сотрудник отказался, о чем сообщил работодателю и ушел домой.

В итоге руководство приняло решение об увольнении работника за прогул.

Суд признал увольнение незаконным, заключив, что действия работодателя не свидетельствуют об исполнении им требования по допуску работника к выполнению его обязанностей. Фактически работник восстановлен на работе не был, а значит, и применение к нему дисциплинарных взысканий было незаконным. Теги: , , , , , Источник: Документы по теме: © ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2022.
Теги: , , , , , Источник: Документы по теме: © ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2022. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года.

Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ. Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС».

Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года. ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г.

Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, . 8-800-200-88-88 (бесплатный междугородный звонок) Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб.

3136), . Реклама на портале. Если вы заметили опечатку в тексте,выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Постановление № 2-1283/2017 44Г-7/2018 4Г-39/2018 4Г-5457/2017 от 24 января 2022 г.

по делу № 2-1283/17

производство по делу в указанной части прекращено (т.1, л.д.200, 201-202). Уточнив исковые требования, Перевозчиков Е.Л. просил признать недействительной запись в его трудовой книжке от 28 октября 2016 г.

№13 об увольнении на основании пункта 3 части первой ст. Трудового кодекса Российской Федерации, признать незаконным порядок проведения аттестации, взыскать с ответчика денежные средства в размере 214.530,44 руб.

в качестве ущерба, причиненного работодателем вследствие лишения возможности трудиться путем незаконного увольнения, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50.000 руб. и расходы на оплату юридических услуг — 51 800 руб.Решением Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 04 июля 2017 г.

и расходы на оплату юридических услуг — 51 800 руб.Решением Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 04 июля 2017 г. исковые требования Перевозчикова Е.Л.

удовлетворены частично:- признана незаконной аттестация, проведенная ООО «Галарс СПб» в отношении Перевозчикова Е.Л.;- признана недействительной запись в трудовой книжке Перевозчикова Е.Л. от 28 октября 2016 г. №13 о его увольнении; — с ООО «Галарс СПб» в пользу Перевозчикова Е.Л. присуждена компенсация морального вреда в размере 5 000 руб.

и расходы на оказание юридической помощи в размере 4 000 руб.В остальной части иска отказано.Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 12 октября 2017 г. указанное решение оставлено без изменения, апелляционная жалоба, поданная истцом – без удовлетворения.В кассационной жалобе, поступившей в Санкт-Петербургский городской суд 27 ноября 2017 г., и в дополнениях к ней от 29 ноября и от 18 декабря 2017 г.

Перевозчиков Е.Л. просит отменить вышеназванные судебные постановления, указывая на существенные, по его мнению, нарушения норм материального и процессуального права.Определением судьи Санкт-Петербургского городского суда от 30 ноября 2017 г. дело истребовано из Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга, откуда поступило 18 декабря 2017 г.Определением судьи Санкт-Петербургского городского суда от 09 января 2022 г.

Иск о восстановлении на работе после сокращения

Подборка наиболее важных документов по запросу (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Истец обратился в суд с иском о признании незаконным и отмене приказа об объявлении простоя, взыскании задолженности по заработной плате за период простоя. Суд согласился с судами нижестоящих инстанций, которые отказали в иске, сославшись на то, что объявление простоя было обусловлено невозможностью обеспечить истца работой по занимаемой должности после восстановления на работе на основании судебного решения.

По мнению суда, из системного толкования ст.

ст. 60, 72.2, 74, 157 ТК РФ следовало, что имелись правовые основания для объявления в отношении истца простоя по вине работодателя ввиду изменения организационной структуры и отсутствия функциональной необходимости в ранее сокращенной работодателем должности, в которой истец был восстановлен решением суда.

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Пример. Истица Б. обратилась в суд с иском к ответчику ООО <***> о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, полагая свое увольнение незаконным в связи с тем, что во время процедуры согласования условий соглашения о расторжении трудового договора на нее со стороны руководства оказывалось психологическое давление, так как работодатель, фактически проводя процедуру сокращения, отказывался платить выходное пособие.

После подписания соглашения о прекращении трудового договора истица узнала, что она беременна, о чем проинформировала своего работодателя посредством электронного письма, представив впоследствии подтверждающую медицинскую справку. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:В каких случаях стоит применять статью 179 ТК РФ и определять преимущество оставления на работе того или иного сотрудника, нередко приходится решать в суде уже после проведения сокращения штата.
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:В каких случаях стоит применять статью 179 ТК РФ и определять преимущество оставления на работе того или иного сотрудника, нередко приходится решать в суде уже после проведения сокращения штата. Чаще всего в суд обращаются граждане, считающие свои права нарушенными.

Так, Рыбинский городской суд Ярославской области 7 марта 2019 г.

рассмотрел гражданское дело 2-1026/2019 по иску Л.А.Г.

к АО «Завод г**ии»: просит признать увольнение, произведенное 24.12.2018, незаконным, восстановить на работе в должности , взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию за просрочку выплаты заработной платы, компенсацию морального вреда. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:1.

Гражданин Ю.В. Цыпин — главный инженер ОАО «Молочный комбинат «Пензенский», избранный в феврале 2003 года председателем местного комитета профсоюзной организации, в марте того же года был уволен с должности в связи с сокращением штата работников.

Первомайский районный суд города Пензы, куда Ю.В. Цыпин обратился с иском о восстановлении на работе, при рассмотрении данного трудового спора установил, что вышестоящий выборный профсоюзный орган, в который работодатель, как того требует часть первая статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации, обратился после принятия решения о сокращении штатной единицы главного инженера в связи с реорганизацией структуры управления, согласие на увольнение Ю.В. Цыпина не дал. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Как следует из представленных материалов, Л.Н.

Желиховская, работавшая в ЗАО «Курскрезинатехника» в должности мастера, 29 марта 2007 года была уволена с работы по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штата работников организации). Полагая действия работодателя законными, она не оспаривала увольнение. Однако после того, как ей стало известно, что 13 декабря 2007 года (спустя восемь с половиной месяцев со дня ее увольнения) на ту же должность принят другой работник, Л.Н.

Желиховская обратилась в суд с иском к ЗАО «Курскрезинатехника» о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула.

Когда приказ еще не приговор

Наш истец был принят в компанию на должность руководителя в департамент продаж.

Спустя ровно полгода человека уволили по части 1 статьи 77 Трудового кодекса — то есть по инициативе работника. Трудовая пришла к человеку по почте.

Сам удивленный работник был жителем Владимира. Поэтому спустя полтора месяца в районный суд Владимира поступил иск от уволенного гражданина. Но там дело не слушали, а вернули документы человеку, объяснив, что фирма находится на Ставрополье, где ему и надлежит судиться.

Спустя два месяца в Минераловодский городской суд по почте пришел этот же иск. На процессе представитель фирмы заявил, что бывший работник пропустил срок обращения в суд для «оспаривания индивидуального трудового спора».

Об этом сроке говорится в 392-й статье Трудового кодекса.

По мнению фирмы, человек получил трудовую в декабре, а в суд пошел лишь в марте следующего года. А то, что он до этого обращался во владимирский суд по месту жительства, по мнению ставропольских судей, не аргумент. Верховный суд на эти доводы местных судов ответил, что они «основаны на неправильном толковании и применении норм права».

Верховный суд на эти доводы местных судов ответил, что они

«основаны на неправильном толковании и применении норм права»

. И в первую очередь напомнил о 392-й статье Трудового кодекса. Там сказано следующее: работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев с момента, как ему стало известно о нарушении своего права.

А по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки. Если эти сроки пропущены, то их можно восстановить в суде.

Об этом говорится все в той же 392-й статье Трудового кодекса.

А еще по поводу увольнений сотрудников был специальный Пленум Верховного суда (N 2 от 17 марта 2004 года).

Там говорилось, какие причины пропуска срока обращения в суд считать уважительными. Это болезнь, командировка, уход за тяжелобольным близким, непреодолимая сила.

При этом пленум подчеркнул — этот перечень уважительных причин не исчерпывающий. В нашем случае гражданин

Восстановление на работе по решению суда на сокращенную должность


Подборка наиболее важных документов по запросу (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Истец обратился в суд с иском о признании незаконным и отмене приказа об объявлении простоя, взыскании задолженности по заработной плате за период простоя. Суд согласился с судами нижестоящих инстанций, которые отказали в иске, сославшись на то, что объявление простоя было обусловлено невозможностью обеспечить истца работой по занимаемой должности после восстановления на работе на основании судебного решения.
Суд согласился с судами нижестоящих инстанций, которые отказали в иске, сославшись на то, что объявление простоя было обусловлено невозможностью обеспечить истца работой по занимаемой должности после восстановления на работе на основании судебного решения. По мнению суда, из системного толкования ст.

ст. 60, 72.2, 74, 157 ТК РФ следовало, что имелись правовые основания для объявления в отношении истца простоя по вине работодателя ввиду изменения организационной структуры и отсутствия функциональной необходимости в ранее сокращенной работодателем должности, в которой истец был восстановлен решением суда. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Отменяя решение суда первой инстанции, и удовлетворяя исковые требования П. о признании незаконными приказа от 11 ноября 2019 года N и приказа от 11 ноября 2019 года N о прекращении трудового договора с П.

по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации), восстановлении на работе в должности заведующего психиатрическим отделением — врача-психиатра и в должности врача-психиатра на 0,25 ставки, суд апелляционной инстанции исследовал юридически значимые обстоятельства, дал оценку представленным доказательствам в их совокупности, исходил из того, что в учреждении имелось 30 должностей заведующих психиатрическим отделением — врачей-психиатров и столько же врачей-психиатров, в связи с чем работодателем необходимо было разрешать вопрос о преимущественном праве оставления на работе работников, занимающих аналогичные должности в соответствии со ст. 179 ТК РФ, однако, данный вопрос работодателем не разрешался. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:В другой ситуации, напротив, отменяя решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска Х.

о восстановлении на работе, Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда на основании оценки представленных работодателем штатных расписаний установила, что на момент увольнения Х. его должность сокращена не была, в связи с чем оснований для увольнения истца по пункту 2 части 1 ст. 81 ТК РФ у ответчика не имелось, следовательно, увольнение истца нельзя признать законным .

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Вопрос: Нужно ли восстанавливать полную ставку для восстановленного по решению суда работника, если за время, пока он не работал, нового работника на его должности перевели на неполное рабочее время, а ставка по должности в штатном расписании была сокращена?

Как происходит восстановление сотрудника на работе

Данная норма изложена в статье 10 ФЗ №229.

Внимание! Судебное решение сохраняет свою юридическую силу на всей территории Российской Федерации. Если работодатель присутствовал на судебном заседании, то исполнить требование суда он должен на следующий день.

Если же руководителя организации на заседании не было, работник должен предъявить ему исполнительный лист. Как оформить восстановление сотрудника на работе? Что делать с сотрудником, принятым в организацию на место уволенного работника, который был впоследствии восстановлен?

Что делать, если работодатель исключил из штатного расписания определенную должность, а по решению суда работник был по ней восстановлен?

Что делать, если вышестоящий суд отменил решение о восстановлении сотрудника на работе?

Какая ответственность предусмотрена для работодателя за неисполнение решения суда о восстановлении сотрудника на работе? Рассмотрим основные шаги, которые нужно сделать при восстановлении сотрудника. Вопрос: Работник был восстановлен на работе по решению суда.

Каким образом корректируется форма СЗВ-ТД? Будет ли достаточно только отменяющей записи или нужно указывать, что работник восстановлен по решению суда?

За какой период в ПФР представляется корректирующая форма — за месяц очередного кадрового мероприятия по работнику или за месяц вступления в силу решения суда? Выделяют два условия восстановления сотрудника: отмена приказа об увольнении и фактическое допущение к работе.

То есть работника не нужно заново устраивать в компанию. Достаточно вернуть все на круги своя.

Для отмены документа требуется издать приказ. В нем прописывается причина отмены прежнего решения.

Также указывается прочая важная информация (к примеру, реквизиты судебного решения). Вопрос: Обязан ли работодатель расторгнуть с работником трудовой договор без отработки и в срок, указанный в заявлении, если работник был восстановлен на работе судом в связи с незаконным увольнением?

В течение какого срока после установления нарушения надо подать такое заявление?

Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей

Проанализируем каждый аргумент работника и предложим свой контрдовод.Аргументы, которые чаще всего используют работники, оспаривая увольнение:

  • работодатель не уведомил службу занятости о планируемом сокращении.
  • работодатель не учел преимущественное право работника на оставление на работе;
  • работнику не были предложены временно свободные должности;
  • работника предупредили об увольнении по почте;
  • у работодателя не было объективных причин для сокращения штата;

В суде работник утверждал, что у работодателя не было необходимости в сокращении его должности — компания, которая профессионально занимается продажами, не может осуществлять свою деятельность без менеджеров по работе с клиентами.

Однако этот довод вряд ли поможет работнику оспорить увольнение. Дело в том, что законодательство не требует от работодателя обосновывать, зачем он сократил ту или иную должность. Важен сам факт сокращения. Это подтверждают и высшие судебные инстанции.Верховный суд РФ:

«Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения»

(подбор, расстановка, увольнение персонала)» (п.

10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).Конституционный суд РФ:

«Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения»

(определение КС РФ от 15.07.2008 № 413-О-О).

Суды общей юрисдикции также разделяют подход, сформулированный высшими судебными органами.Судебная практика Работник обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным.

По его мнению, сокращение являлось мнимым, так как его должность в организации нужна.

Увольнение работника по инициативе работодателя без основания: придется восстановить

Эти споры рассматриваются в порядке искового производства районными судами по месту жительства работника, либо по адресу работодателя, либо по месту исполнения трудового договора, если таковое в нем указано. Заявление подается в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч.

2 ст. 391, ч. 1 ст. 392, ст. 394 ТК РФ, ст.

24, 28, ч. 2, 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ).

Для работодателя основанием для восстановления работника в прежней должности является решение суда. Такое решение должно быть исполнено немедленно (ч.

1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ). Поэтому исполнительный лист по данному решению выдается работнику еще до вступления решения суда в законную силу (абз.

4 ст. 211 и абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ). Причины восстановления работника, как правило, связаны с нарушением работодателем процедуры увольнения.

Например, при увольнении по желанию работника увольнение признают незаконным, если работник докажет, что работодатель вынудил его написать заявление на увольнение, либо если работодатель по своей инициативе уволил работника до окончания срока уведомления об увольнении, лишив работника права на отзыв заявления на увольнение (ст. 80 ТК РФ). Очень часто работодатели нарушают процедуры увольнения за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, по сокращению штата, за несоответствие работника занимаемой должности.

То есть при увольнении по инициативе работодателя он не соблюдает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, уведомления работников за два месяца до сокращения, не проводит аттестацию для установления несоответствия работника занимаемой должности и т. д. Достаточно много нарушений допускается и при оформлении прекращения трудовых отношений, установленном ст. 84.1 ТК РФ. Например, работодатель не издал приказ либо не ознакомил с ним работника под подпись, не выдал в последний рабочий день трудовую книжку, не произвел с работником расчет.

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Переговоры по заключению коллективного договора — процесс длительный, и он может растянуться на три месяца.

Поэтому есть вы ведете переговоры о заключении коллективного договора в то время, когда одновременно запущена процедура сокращения штата численности работников, вы не можете сократить представителей.

На весь период проведения переговоров за ними сохраняется место работы. Также нужно не забывать про , которая говорит о том, что за женщинами (отцами, бабушками, дедушками и другими лицами), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на время этого отпуска за ними сохраняется место работы (должность).

Сложности с этой категорией персонала часто возникают в государственных компаниях. Кадровики получают приказ сверху о том, что нужно исключить какие-то должности и даже структурные подразделения, и вдруг оказывается, то именно в этих структурных подразделениях работают лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Что с ними делать? Часто следуют приказу и сокращают.

Но если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе. Единственное основание, по которому можно уволить беременных, — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.

Здесь также важно обратить внимание на одну деталь.

Даже если сама сотрудница не знала о беременности, но впоследствии выяснилось, что на дату увольнения она была беременна, то в судебном порядке она будет восстановлена на работе. Согласно ,

«отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе»

.

И еще: беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась. Работодатели постоянно возвращаются к одному и тому же вопросу: что делать с беременными и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет,

Восстановление уволенного сотрудника на работе по решению суда: оформление, оплата и моральный ущерб

Нужно ли заключать с восстановленным сотрудником новый трудовой договор? Нет, не нужно, поскольку работник восстанавливается на условиях ранее заключенного трудового договора.

В день принятия решения о восстановлении сотрудника необходимо издать приказ об отмене приказа об увольнении, с которым следует ознакомить сотрудника под подпись. Также нужно принять иные меры, которые необходимы для фактического допуска сотрудника к его прежней работе, т.е.

компания обязана создать все условия и предоставить все необходимые для выполнения работы документы, оборудование, инструменты. В этой связи хотим привести один случай из судебной практики.

В данном споре незаконно уволенный директор был восстановлен на свою должность, при этом компания после восстановления предоставила ему только стол, стул и письменные принадлежности. Тогда он направил учредителю компании письмо с требованием предоставить печать предприятия, бухгалтерскую документацию, учредительные документы, ключи о помещений, сведения об открытых банковских счетах для выполнения обязанностей директора.

Это требование выполнено не было и постановлением судебного пристава было возбуждено исполнительное производство в отношении компании на предмет исполнения решения суда о восстановлении гражданина в должности директора.

Также с компании был взыскан исполнительский сбор в связи с тем, что она в срок, установленный для добровольного исполнения, не исполнила решение суда о восстановлении директора на работе (Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 14.07.2015 по делу № 33-1675/2015). Таким образом, формально отношение к восстановлению сотрудника на работе чревато неприятностями.

Работодателю нужно будет также внести соответствующие записи в ряд документов: личную карточку, трудовую книжку и табель учета рабочего времени.